NORMA ISO 9001/2015

19-11-2019

AENOR ha vuelto ha certificar que la Asociación Española de Auditores Sociolaborales (CEAL), dispone de un sistema de gestión de la calidad conforme la Norma ISO 9001/2015 para las actividades prestadas a sus asociados en materias de:

Visado de informes de auditorias en materia laboral y de seguridad social.

Diseño y realización de formación sobre el proceso de auditoria sociolaboral.

Organización de Congresos, jornadas técnicas, seminarios y comisiones de trabajo.

Diseño y realización de herramientas para la realización estandarizada de auditorias laborales.

CEAL, cuenta desde el 2010 de dicha certificación, siendo la primera y única asociación de ámbito nacional que dispone la mencionada ISO 9001/2015.

MASTER EN CONSULTORIA Y AUDITORIA SOCIOLABORAL

05-11-2019

El pasado 5 de noviembre se inició lo que ya es la 7ª Edición del Master de Consultoría y Auditoria Sociolaboral, organizado por la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla.


Una año mas el Presidente de la Asociación Don Juan Pañella, participo en las primeras sesiones formativas, analizando la figura profesional del auditor y del consultor así como su responsabilidad.


En este Master interviene también el Vicepresidente de la Asociación D. Emilio del Bas exponiendo la practica para el desarrollo de una auditoria laboral.


Este año en la clase inaugural participo D. Jose Ramón Barrera, Presidente del Colegio de Graduados Sociales de Sevilla, para exponer el alcance del Acoso Laboral, sus variantes y las consecuencias del mismo.

CEAL EN ONDA CERO

27-10-2019

El Presidente de CEAL, fue entrevistado en el programa de ONDA CERO, "POR FIN NO ES LUNES", con motivo de la reciente sentencia del Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo (TEDH) sobre el caso Ribalda.

Esta Sentencia analizaba si la videovigilancia oculta puede vulnerar el de derecho a la protección de la intimidad de los trabajadores.

El TEDH, después de indicar que es necesario analizar caso por caso, establece unos mínimos para entender en este caso que no se había vulnerado dicha intimidad, al entender que había SOSPECHA RAZONABLE que se estaba cometiendo un acto ilícito; que tiempo en que se estuvo grabando fue limitado (diez días), que las imágenes solo tuvieron acceso un numero muy limitado de personas; que era un espacio abierto al publico (indica que no es posible que hubieran estado ni en vestuarios, ni en los baños, dando también una especial protección a los espacios cerrados como los despacho); y que dicho espacio abierto y al publico se indique que es una zona de videovigilancia.

Con estos pronunciamientos, entiende el TEDH que no sabían vulnerado los derechos de los trabajadores, confirmando las sentencias de los tribunales sociales de España.



JORNADA AUDITORIA SALARIAL

24-10-2019

El 24 de octubre ha tenido lugar en Madrid, una jornada formativa donde han intervenido D. Antonio Benavides, Inspector de Trabajo y SS, el cual en su ponencia ha expuesto temas tan interesantes como el Registro Salarial, novedad que apenas se le ha dedicado la importancia que tiene y La Brecha Salarial, entre otros temas de interés.

Posteriormente se presento por parte de Jesus Contreras de CREINSA, la herramienta informática que ayudara para el desarrollo de una Auditoria Salarial, así como el Canal de Denuncia para los protocolos de acoso, desarrollado por CEAL, y que va dirigido esencialmente a las pequeñas y medianas empresas.

Se finalizo la jornada exponiendo los proyectos y objetivos en los que esta trabajando la Asociación.







LA DEBIDA DILIGENCIA EN EL SECTOR DE LA MODA

25-09-2019

Organizado por el Foro Social de la Industria de la Moda y bajo el titulo "DILIGENCIA DEBIDA, concepto y práctica para fomentar la sostenibilidad, desde la industria de la moda" el Presidente de CEAL, D. Juan Pañella, ha participado en representación de FEDECON, en una mesa de debate para tratar sobre la asunción de la RSC por parte empresarial.

En la mesa participó el Director General de la OIT en España, D. Joaquin Nieto, Dª Elena Salgado del Observatorio de RSC y Dª Ana Belen Muñoz de INESCOP, todo ello moderado por Maria Rodríguez del Foro Social de la Moda.

Se ha tratado entre otros de los riesgos medioambientales, así como los objetivos para un trabajo decente y el fomento de la igualdad, objetivos marcados en la Agenda 2030.

Mucho camino por recorrer donde la Asociación Española de Auditores Laborales, esta comprometida desde sus inicios, ya que forma parte de su ADN.



LA AUDITORIA SOCIAL EN EL MOMAD19

13-09-2019

En el marco de la Feria del MOMAD19, que se ha celebrado en Madrid del 12 al 14 de septiembre, el Presidente de CEAL, ha participado junto con Alfredo Medina de Moda España, en una ponencia sobres los riesgos reputacionales del sector de la moda.

En la ponencia se ha destacado la necesidad de homologar a los proveedores que conforman la cadena de suministro del sector de la confección, mediante una Auditora Social. En este proyecto esta trabajando la Asociacion Española de Auditores Sociolaborales (CEAL) junto con Moda España, y con la participación de Marcas del Sector.

El objetivo es fomentar el trabajo decente, la igualdad, garantizando los derechos de los empleados del sector, así como la gestión ambiental, entre otros. El futuro pasa por un consumo ético, fomentando las buenas prácticas y garantizando la trazabilidad de toda la cadena de suministro.



Sentencia Juzgado de lo Social Nº 2594/2019 discriminación por razón de sexo

11-07-2019

El Juzgado de lo Social reconoce una situación discriminatoria por razón de sexo en una fábrica donde todas las secciones, ocupadas mayoritariamente por varones, disfrutaban de un plus de producción que no percibía la única sección donde había un número mayoritario de mujeres, y que realizaban un trabajo equivalente al de otra sección.















Resumen







El Juzgado de lo Social de Cuenca resuelve, en este caso, un conflicto colectivo interpuesto por UNIÓN PROVINCIAL DE CCCO DE CUENCA contra INDUSTRIAS CARNICAS LORIENTE PIQUERAS S.L. alegando la existencia de una discriminación salarial por razón de sexo respecto a las trabajadoras que prestaban sus servicios en la sección de loncheado, en la que el porcentaje de mujeres era eminentemente mayor.







La parte demandante sostenía que la sección de loncheado no disponía de un Acuerdo entre la empresa y los trabajadores para que les fuese aplicable el plus de producción, mientras que los trabajadores de otras secciones, que en su mayoría eran varones, disponían de este plus.





Sobre la cuestión, el Juzgado de lo social hace las siguientes consideraciones:





Expresa que la parte actora ha aportado indicios de vulneración del derecho a la igualdad como consecuencia de una discriminación por razón de sexo existente en la sección de loncheado. Para ello, explica que la parte demandante ha aportado pruebas de que a diferencia de otras secciones productivas dominantemente masculinizadas - se habla de salas como al de despiece, sacrificio, empaquetado y túnel de congelado en las cuales hay un porcentaje de un 85% de compañeros varones - la de loncheado está mucho más feminizada, con un alto porcentaje de mujeres.





Asimismo, explica que es también un dato revelador que dentro de la misma sección donde se produce un trato discriminatorio, y donde se cobra el incentivo de mejora continua, haya trabajadores que no sólo cobran otros pluses distintos del mencionado, sino que además cobran este plus de mejora continua en una cuantía mucho más superior al resto de sus compañeras.







Por último, resalta que la sección de loncheado es la única que no tiene firmado un acuerdo, realizando funciones equiparables a otra sección en la que sí tienen dicho convenio, y que se corresponde con la fábrica de elaborados, señalando que la empresa únicamente justifica esta diferencia de trato en el hecho de que no se ha alcanzado un acuerdo con la sección en la que se produce la discriminación.





En consonancia con ello, el Juzgado señala que, la estadística es un medio revelador de la existencia de discriminación indirecta, y que en este sentido, cuando ante un órgano judicial se invoque una diferencia de trato y se realice por una persona perteneciente al colectivo tradicionalmente castigado por esa discriminación , el órgano judicial no puede limitarse a valorar si la diferencia de trato tiene, en abstracto, una justificación objetiva y razonable, sino que debe entrar a analizar, en concreto, si lo que aparece como una diferenciación formalmente razonable no encubre o permite encubrir una discriminación contraria al art. 14 CE ; y para ello deberá atender necesariamente a los datos revelados por la estadística.







Señala que el art. 2 de la Directiva 97/80/CE, del Consejo, de 15 de diciembre de 1997 , relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo define las situaciones de discriminación indirecta en el sentido de "cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutro afecte a una proporción sustancialmente mayor de miembros de un mismo sexo salvo que dicha disposición, criterio o práctica resulte adecuado y necesario y pueda justificarse con criterios objetivos que no estén relacionados con el sexo". Asimismo aclara que la prohibición de discriminación por razón de sexo consagrada en el art. 14 CE comprende no sólo la discriminación directa, sino también la indirecta.





En este sentido, proclama que la libertad empresarial que posee el empleador, en cuya virtud no está obligado a otorgar un trato uniforme a todos sus trabajadores, pudiendo establecer las diferencias que considere convenientes para la consecución de sus propios intereses empresariales, no justifica una discriminación salarial de tal envergadura. Sin demostrar una causa objetiva que lo justifique, el empleador no puede asignar cantidades económicas superiores a secciones integradas exclusivamente por hombres con un plus de productividad de valor superior al que se otorga en exclusiva a la sección que está compuesta mayormente de mujeres.





Por ello el Juzgado de lo social declara la vulneración del derecho a la igualdad del artículo 14, condenando a la parte demandada a abonar a los trabajadores de la sección de loncheado el plus de producción en similar cuantía a la que se recibe en otras secciones donde se realiza un trabajo de igual valor.







JORNADAS TECNICAS DE CEAL

08-07-2019

Ha tenido lugar en Barcelona una Jornada Técnica Formativa, a la que han asistido 30 profesionales venidos de distintos puntos de la geografía española.

En esta Jornada se ha debatido en primer lugar los Planes de Igualdad, exposición realizada por Paula Mattio, experta en Igualdad, Conciliación y Comunicación .

Por la tarde se han expuesto los proyectos en que CEAL esta trabajando, destacando temas como "Compliance Laboral", "Planes de Igualdad", "Protocolos de Acoso y canales de denuncia" , "Códigos éticos", "Auditoría Social", "Solvencia Social".

Ya por la tarde se presento el proyecto de Canal de Denuncia, herramienta necesaria para los Protocolos de Acoso, y que podrá estar en funcionamiento en el último trimestre de este año 2019.

Ceal, una vez mas se comprometió en la formación activa con los socios de CEAL, programando para octubre una nueva Jornada en Madrid.

Sentencia Tribunal Superior de Justicia Nº 2736/2019 discriminación por razón de sexo

01-07-2019

El Tribunal Superior de Justicia ratifica la improcedencia de un despido disciplinario de una trabajadora que se había sometido a sucesivos tratamientos por Fecundación in Vitro por considerarlo discriminatorio por razón de sexo pues el embarazo que se pretende es una circunstancia biológica exclusiva de la mujer.







Resumen



En este conflicto la Sala de lo Social del TSJ resuelve un recurso de suplicación interpuesto por MODA ESE S.L. frente a la sentencia del Juzgado de lo social dictada en el procedimiento demandas nº 112/2017.

En la sentencia recurrida se declara la improcedencia de un despido disciplinario realizado a una trabajadora por constatarse discriminatorio por razón de sexo. La trabajadora se había sometido a una serie de tratamientos por Fecundación In Vitro (en adelante FIV) de los que la empresa era conocedora y que no habían tenido éxito. La empleada de la empresa recurrente, debido a estos tratamientos, solicitó una serie de bajas debido a que tenía embarazos de riesgo, así como ausencias debido a los abortos involuntarios.

Después de haberse sometido al último tratamiento por FIV, la actora fue despedida el al mes siguiente por razones disciplinarias que no fueron probadas y con una carta de redacción genérica y poco concreta. El mismo día del despido la empresa le ofreció la firma de un acuerdo por escrito en el que, a cambio de una indemnización de 12.423,70 euros la demandante se daba por totalmente saldada y finiquitada.



Sobre esta cuestión la Sala de lo Social del TSJ dilucida lo siguiente:

Que el art.14 de la Constitución Española establece que todos los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social, y que el art.55.5b) ET dispone que será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo.

Asimismo aclara que el legislador no exige, para la declaración de nulidad de un despido por razón de embarazo, la prueba por parte de la trabajadora del previo conocimiento del embarazo por parte del empresario, ni la notificación del mismo por parte de la trabajadora a su empleador, ya que la nulidad del despido opera de forma automática con la simple acreditación del embarazo de la trabajadora.



Respecto a si puede considerarse que una trabajadora que se somete a un tratamiento de FIV puede considerarse embarazada, establece de forma contundente que aunque resulta evidente que las personas que están sometidas a este tratamiento no están en situación de embarazo, es probable que lo estén si el tratamiento prospera, de modo que su despido en esta situación puede considerarse discriminatorio por razón de género, ya que el embarazo que se pretende es una circunstancia biológica exclusiva de la mujer.

Como ejemplo menciona la STJUE de 26 febrero 2008,( Caso Sabine Mayr C-506/06) , en la que se establece que:



'La Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, se opone al despido de una trabajadora que se encuentra en una fase avanzada de un tratamiento de fecundación in vitro [?] en la medida en que se demuestre que este despido se basa esencialmente en el hecho de que la interesada se ha sometido a tal tratamiento. Por ello, no puede afirmarse que el despido por motivo de seguir un tratamiento FIV sea un despido por razón de un embarazo, que por el momento no existe, sino un despido discriminatorio por razón de sexo.'



Por ello, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte recurrente y ratifica la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social que establecía la nulidad del despido por considerarse improcedente así como una indemnización a favor de la trabajadora de una cuantía de 25.000 euros como compensación por los daños morales causados por la actuación discriminatoria.





GESTION DE LOS RIESGOS EMERGENTES DE LA INDUSTRIA DE LA MODA

20-06-2019

En el Palacio de los Duques de Santoña, sede de la Cámara de Comercio de Madrid, ha tenido lugar una Mesa Redonda, organizada por Moda España, donde el Presidente de CEAL, ha hablado sobre "Sostenibilidad y RSC", como riesgo reputaciones para el sector de la Moda.

En el acto se ha aprovechado para presentar ante un nutrido número de empresarios del sector, el proyecto en que están trabajando Moda España y CEAL, para homologar los proveedores de la cadena de suministro, a fin de minimizar el riesgo en el cumplimiento legal.

Se expuso las distintas áreas que serian objeto de ser auditados, haciendo especial referencia de tolerancia cero, en aquellos supuestos que supongan un grave incumpliendo, como puede ser situaciones de explotación laboral o de acoso laboral entre otros.

TITULO DE EXPERTO AUDITORÍA LABORAL DE LEGALIDAD, SALARIOS Y GÉNERO

18-06-2019

El 18 de junio, se celebro en el Salón de Actos de la sede del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, el acto de presentación de la primera edición del Titulo de Experto de Auditoría Laboral de Legalidad, Salarios y Género, organizado por el área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pablo Olvide en colaboración con la Asociación Española de Auditores Socio-Laborales.



En el acto intervino D. Sebastian de Soto Rioja, Catedrático de Derecho de Trabajo y SS de la UPO, y D. Juan Pañella Marti, Presidente de la Asociación Española de Auditores Sociolaborales (CEAL), así como el Presidente del Colegio D. Rafael Hidalgo y la vocal de Relaciones con las Universidades Dª Ana Ruiz.



El curso es semipresencial, consta de 15 créditos ECTS, y va dirigido principalmente a profesionales expertos en Relaciones Laborales y Recursos Humanos, así como el colectivo de Graduados Sociales.

Sentencia Audiencia Nacional Nº 2624/2019 Plan de Igualdad

13-06-2019

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional declara la nulidad de un Plan de Igualdad creado para los años 2018-2021 por una Comisión de Seguimiento que se había renovado a través de un Plan de Igualdad del año 2012. Declara competentes a los representantes unitarios o sindicales que representen a la totalidad de la plantilla.














Resumen









En el presente asunto, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional resuelve la impugnación de un convenio colectivo planteada por la FEDERACIÓN DE EMPLEADOS Y EMPLEADAS DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS DE LA UNIÓN GENERAL DEL TRABAJADORES (UGT en adelante), con el objeto de conseguir la declaración de nulidad de un Plan de Igualdad aprobado en el seno de la Comisión de Seguimiento del Plan de igualdad de INGENIERÍA Y SISTEMAS DE DEFENSA ESPAÑA S.A. (en adelante ISDEFE).




La parte actora fundamenta su pretensión en que la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad no tenía representatividad ni competencia para elaborar un Plan de Igualdad ya que, estaba compuesta por un delegado de cada uno de los centros de trabajo de la empresa sin tener en cuenta el número de representantes de los trabajadores en cada uno de ellos, vulnerando el principio de proporcionalidad. Asimismo, señala que la Comisión se había otorgado competencias que no estaban previstas en ningún Plan de Igualdad precedente ni en ninguna otra norma convencional o legal.




Añade además, que se estaba negociando el convenio colectivo de empresa, dentro del cual también se estaba negociando el Plan de Igualdad.




Para resolver este conflicto, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional señala lo siguiente:




En primer lugar, establece que El art. 17.5 del Estatuto de Trabajadores (en adelante ET) dispone que el establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en el mismo y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Asimismo, aclara que el art. 85.1 impone en la negociación de los Convenios Colectivos deben negociarse medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad.




Teniendo en cuenta ello resalta que la creación de los Planes de Igualdad es una manifestación de la negociación colectiva, como ya se ha confirmado jurisprudencialmente, y señala que el inciso final del apartado primero del art. 46 LO 3/2007 establece que en la negociación de los Planes se debe asegurar la representatividad de todos los trabajadores de la empresa en los términos previstos en los arts. 87, 88 y 89 ET.




En segundo lugar, añade que el espacio más natural para la negociación de los Planes de Igualdad es el Convenio colectivo, puesto que se pone en juego la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el seno de la empresa y tiene una eficacia erga omnes. No obstante, aclara, que ello no es impedimento para que los Planes puedan recogerse en un acuerdo de empresa, sobre todo cuando ello constituye una obligación legal para la misma.




Sin embargo, expresa imperativamente que si un Plan de Igualdad no se acuerda en la negociación del convenio colectivo debe, de forma obligatoria, negociarse con los representantes unitarios o sindicales que representen a la totalidad de los trabajadores de la empresa, ya que de modo contrario, no desplegaría efectos generales y no resultaría aplicable a todos los trabajadores, siendo incompatible con el objeto principal de un Plan de Igualdad.




En consonancia con ello, establece de manera rotunda que una Comisión de Seguimiento de un Plan de Igualdad extinguido en el año 2012 no posee competencia alguna para renovarse ,mientras hayan Planes de Igualdad en la empresa, sin mandato de los negociadores del Plan y de los órganos representativos de los centros de trabajo de la empresa, así como tampoco la posee para ampliarse paritariamente de modo que haya un representante de cada centro de trabajo y aprobar un Plan de Igualdad para el año 2018- 2021 sin tener en cuenta las objeciones de la Comisión de Seguimiento.




Hace un pronunciamiento importante y es que una Comisión de Seguimiento lo es porque así lo establece el Plan de Igualdad, y que ello no le confiere competencias negociadoras, no le autoriza a prolongar el Plan más allá de su vigencia, ni le faculta para extender su ámbito funcional a colectivos no representados durante su negociación inicial ni a mantenerse en sus funciones una vez extinguido el Plan. Por ello, señala que la Comisión de Seguimiento no estaba legitimada para negociar el plan 2018- 2021 y consecuentemente la competencia le correspondía a los representantes unitarios o sindicales que representaran a la totalidad de la plantilla.




En consecuencia se pronuncia estableciendo que una Comisión sin competencias negociadoras, con una representación paritaria, ataca el principio de proporcionalidad pues los trabajadores no pueden estar representados por una comisión ad hoc. Finalmente estima las pretensiones de la parte actora declarando la nulidad del Plan de Igualdad.






LA AUDITORIA SOCIAL Y LA ODS, AGENDA 2030

05-06-2019

En la sede de la CEOE, e invitado por la Embajada de los Países Bajos, el Presidente de CEAL; ha participado en la mesa de conclusiones, dentro de la Jornada que ha tratado sobre los Objetivos del Desarrollo Sostenible en los sectores textil, alimentario y financiero, dentro del marco de la Agenda 2030.

Desde CEAL, se ha expuesto como la Auditoria Social, es una herramienta útil y necesaria para alcanzar entre otros los objetivos 5 sobre la Igualdad de Género, el ODS 8: trabajo decente y desarrollo económico y el ODS 12: Producción y consumo responsable.

Estos objetivos se están trabajando en colaboración con FEDECON, patronal del sector de la confección.

Sentencia Tribunal Supremo Nº 3231/2018 Plan de Igualdad

01-06-2019

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo anula un Plan de Igualdad impuesto unilateralmente por una empresa, y condena a la misma al abono de una indemnización de 12.000 ? a favor de la Confederación General del Trabajo como reparación del derecho de libertad sindical vulnerado, consagrado en el art. 28 de la CE.





Resumen


La Sala de lo Social del Tribunal Supremo resuelve el recurso de casación interpuesto por Unisono Soluciones de Negocio S.A. contra la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictada en autos número 119/2017 en la que se reconoce a la Confederación General del Trabajo la vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva, al imponerse unilateralmente por la parte recurrente un plan de igualdad, con consecuencia de la declaración de nulidad del mismo.


En este caso la Sala de lo Social instaura que la elaboración de planes de igualdad en las empresas son instrumentos al servicio de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y establece que para ello resulta imprescindible un diagnóstico de situación para saber cómo deben operar las medidas que recoja el plan.


Asimismo, aclara que la propia Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres remite a la negociación colectiva la elaboración de los citados planes y que el art. 85.2 ET impone a las empresas de más de 250 trabajadores la elaboración del plan con el acuerdo de los representantes de los trabajadores, requisito que no puede obviarse.


De ese modo constata que es necesario para la elaboración de un plan de igualdad el concurso de la negociación colectiva y que dicha actividad sindical de negociación forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical, configurándose la negociación colectiva como un instrumento de la actividad sindical. Además, señala que el deber de elaborar un plan de igualdad corresponde a la propia empresa y viene impuesto por la Ley.


En este sentido señala que la negociación de un plan de igualdad no debe producirse en ningún caso a impulso de los trabajadores, sino que debe emanar de la propia iniciativa de la empresa y que en este caso se constata que se ha desarrollado a impulsos de los representantes de los trabajadores y de la Inspección de Trabajo. Asimismo, aclara que el derecho de negociación colectiva ha sido condicionado y limitado por la empresa ya que ralentizó la negociación y eludió la entrega puntual de la documentación exigida legalmente y solicitada por los trabajadores.


Por todo lo argumentado constata que no existe una negociación de buena fe cuando quien tiene la obligación de tener un plan de igualdad no asume el impulso negociador y además adopta una actitud impeditiva y lo impone unilateralmente. Ello trae como consecuencia la declaración de nulidad del plan de igualdad y la condena a la empresa del abono de una indemnización de 12.000 ? en concepto de reparación del derecho fundamental vulnerado, confirmándose la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.










Sentencia Tribunal Superior de Justicia Nº 7/2018 discriminación por razón de sexo

21-05-2019

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía constata la existencia de una discriminación salarial por razón de sexo e impone, a favor de la trabajadora, el abono de los salarios que no percibió de forma igualitaria y el pago de una indemnización de 35.000? por los daños morales causados por la situación discriminatoria por razón de sexo.







Resumen



La Sentencia dictada por la Sala de lo Social núm. 2 del TSJ de Andalucía resuelve un recurso de suplicación interpuesto por Andaluza de Tramitaciones y Gestiones S.A., FOGASA.

En este caso la parte actora, una trabajadora, alega la vulneración del art. 14 de la Constitución Española y del art. 28 del Estatuto de trabajadores. Manifiesta la existencia de una discriminación por razón de sexo por haber percibido, desde el año 2010, un salario mucho inferior al de sus cuatro compañeros que eran, al igual que ella, jefes de departamento y que tenían la misma categoría profesional, con la particularidad de que todos ellos eran varones.

Asimismo, reclama que se le abone una indemnización de 35.000? por los daños sufridos como consecuencia de este improcedente comportamiento empresarial.

Respecto a esta cuestión, la Sala de lo Social constata que efectivamente se da una situación de discriminación salarial, y consecuentemente una vulneración de los arts. 14 CE, 4.2. c) y 17.1 del ET, por parte de la demandante respecto a sus compañeros varones, incluso aunque la relación laboral hubiese cesado en 2017, ya que la interposición de una demanda de tutela de derechos fundamentales no exige que la relación laboral se encuentre vigente en el momento de su formulación si los hechos han tenido lugar antes de la extinción del contrato de trabajo.

Además, establece que en ningún caso se podía hablar de una prescripción de la parte actora a reclamar la vulneración de su derecho ya que esta situación discriminatoria subsistía en el momento que finalizó la relación laboral y ejercitó la correspondiente acción en el plazo procesal debido.

Asimismo, afirma que debe darse una restitución retroactiva del derecho de la parte demandante ya que conforme al art. 182.1. d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que la sentencia dictada en la modalidad procesal de tutela de derechos constitucionales deberá imponer el restablecimiento del derecho de la parte demandante en su integridad en el momento anterior a su vulneración.

Por ello, condena a la empresa a que le abone a la demandante todas aquellas retribuciones que le corresponderían si la discriminación salarial no hubiese tenido lugar, y que debe coincidir con el que percibían los distintos responsables de departamento varones. Asimismo, hace un importante pronunciamiento y es que siempre que se haya producido una vulneración de un derecho fundamental en una relación laboral, ello llevará aparejada una indemnización, independientemente de si se constata o no la existencia de perjuicios económicos para la parte demandante, ya que siempre la vulneración producirá necesariamente unos daños morales.

Por ello falla que se le deben restituir a la parte actora todos los salarios que no percibió de forma igualitaria a sus compañeros, y el abono de una indemnización con un importe de 35.000? como consecuencia de los daños morales causados por esa situación discriminatoria por razón de sexo.



Sentencia Audiencia Nacional Nº 177/2017 Plan de Igualdad

16-05-2019

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional establece que los derechos reconocidos en un Plan de Igualdad en una empresa también son aplicables a los trabajadores contratados a través de Empresas de Trabajo Temporal.















Resumen







La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional resuelve las demandas deducidas por CCOO, USO y CGT contra la empresa QUALYTEL TELESERVICES S.A. para que se les reconozcan a los trabajadores contratados mediante empresas de trabajo temporal, los derechos reconocidos en el Plan de igualdad de dicha empresa, ya que esta obligación deriva del art. 11 de LETT que traspone la Directiva 2008/104 del Parlamento Europeo.



Por su parte, la empresa demandada se opuso sosteniendo que el art. 11 de la LETT se no implicaba la aplicación a los trabajadores cedidos por ETTs del Plan de igualdad en su totalidad, sino solo aquellas medidas relacionadas con los cuatro bloques de materias introducidos en el mismo al trasponer la Directiva 2008/104 que son: protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, protección de los menores, la igualdad de trato entre hombres y mujeres y la aplicación de las disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo.



Respecto a esta cuestión, la Audiencia Nacional menciona que el art. 11 de la LETT impone que ??los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual."



Además añade que con esta equiparación lo que se busca es evitar que se contraten trabajadoras en misión para eludir el cumplimiento de la normativa aplicable en materia de igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres, por ello, la no referencia explícita a los Planes de igualdad, no implica la no inclusión de los mismos ya que se trata de disposiciones de carácter general.



Asimismo, señala que es contrario al principio general del derecho según el cual nadie puede ir contra los propios actos que quién ha negociado un plan de igualdad sostenga, posteriormente, que determinadas medidas incluidas en el mismo resultan ajenas a dicho objeto.



Por ello, falla que en todo caso deben aplicarse las medidas previstas en el plan de igualdad de la empresa a los trabajadores contratados mediante ETT, ya que el propio art. 11 LETT equipara el régimen los trabajadores contratados por la empresa usuaria con los trabajadores puestos a disposición.





EL PRESIDENTE DE LA JUNTA DE ANDALUCIA CLAUSURA EL CONGRESO DE CEAL

10-04-2019

El Presidente de la Junta de Andalucía, Don Juan Manuel Moreno clausuró el pasado viernes 5 de abril el V Congreso Nacional de Auditoria Sociolaboral.

La propia página Web de la Junta de Andalucía se hace eco de la noticia:

El presidente de la Junta, Juanma Moreno, ha asegurado que el Gobierno Andaluz incentivará la lucha contra la Brecha Salarial en las empresas, "para alcanzar una igualdad real entre hombres y mujeres". Se trata, ha dicho, de un reto para el nuevo Ejecutivo que, junto a la transparencia, la igualdad de oportunidades es otra de las prioridades.

Moreno, que ha participado en el V Congreso Nacional de Autoría Sociolaboral celebrado en Sevilla, ha recordado también que el Gobierno Andaluz está elaborando el I Plan de Conciliación de Andalucía, además de impulsar la transversalidad de la política de igualdad y dar mayor visibilidad a la mujer.

Durante el acto que ha tenido lugar en el CaixaForum de Sevilla, Juanma Moreno ha puesto en valor los 25 años que lleva en marcha la Asociación Española de Auditores Sociolaborales, "al servicio de los españoles y contribuyendo a una sociedad más justa y más inclusiva".

Noticia publicada por la Oficina de Comunicación de la Junta de Andalucía.

DE LA MESA DE LA DIPUTACION PERMANENTE AL CONGRESO DE CEAL

09-04-2019

Pocas veces una novedad legislativa se expone en un Congreso con tan poco margen de tiempo.

El miércoles día 3 de abril, se convalidaba en la Mesa de la Diputación Permanente del Congreso de los Diputados, los RD. Ley 6/2019 y el RD Ley 8/2019, entre otros, los cuales tratan sobre las medidas urgentes para la garantía de la Igualdad de Trato y de Oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, y sobre la lucha contra la Precariedad Laboral en la jornada de trabajo.

Para tratar el RD Ley 6/2019, se desplazó al Congreso de CEAL, Doña Pilar Canceda, la cual había defendido en la Mesa de la Diputación este decreto, presidiendo la Comisión de Igualdad en el XII Legislatura en el Congreso de los Diputados.

No habían transcurrido 24 horas desde su convalidación cuando la Sra Canceda expuso los pormenores de la nueva normativa, sus distintos plazos de aplicación y lo mas importante para el colectivo, la introducción de la Auditoria Salarial en los Planes de igualdad, que serán obligatorios a partir de los 50 trabajadores en el 2022.

Para el colectivo de auditores, será importante el desarrollo del artículo 46.6 de la La Ley de Igualdad efectiva de hombres y mujeres, ya que en la introducción de este nuevo apartado se expone que reglamentariamente se desarrollará el contenido tanto del diagnóstico del plan de Igualdad como de la Auditoría Salarial. Temas importantes donde CEAL ya ha manifestado su interés en participar en el desarrollo de los mismos.

Y para tratar sobre el RD Ley 8/2019, al día siguiente viernes, el Jefe de la Inspección de Trabajo de Sevilla, Don Jose Antonio Amate expuso el contenido del mismo, así como la obligatoriedad del control horario por parte de las empresas a partir del 12 de mayo.


V CONGRESO NACIONAL DE AUDITORIA SOCIOLABORAL

08-04-2019

Los días 4 y 5 de Abril ha tenido lugar en Sevilla la celebración del V Congreso Nacional de Auditoría Sociolaboral en el auditorio de CaixaForum, bajo el titulo de "Auditoría y Compliance Laboral para la Transparencia y la Igualdad".

Uno de los mejores Congreso que CEAL ha organizado hasta la fecha, en opinión de los asistentes, por las mesas de debate y la calidad de los ponentes así como el nuevo formato utilizado en esta ocasión.

Participaron en las distintas mesas y ponencias, treinta y tres especialistas, que provenían de todos los sectores y grupos de interés, magistrados, catedráticos, inspectores de trabajo, políticos, empresarios y profesionales, que reflexionaron y aportaron experiencias y conocimientos sobre los distintos temas que se trataron en las mesas de debate.

Fueron un total de siete mesas de debate y dos ponencias a lo largo de día y medio, abordando temas de la máxima actualidad como el Acoso y la Brecha Salarial.

La apertura del Congreso la realizó el Viceconsejero de Igualdad, Políticas Sociales y Conciliación de la Junta de Andalucía, Don Francisco José Martínez López y la Clausura estuvo a cargo del Presidente de la Junta de Andalucía Don Juan Manuel Moreno Bonilla.



TOMA DE POSESION DEL PRESIDENTE DEL CGGS DE ESPAÑA

15-02-2019

Ayer 14 de febrero tuvo lugar en la sede del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la toma de posesión de Ricardo Gabaldón como Presidente del Consejo General de Graduados Sociales de España; el acto estuvo presidido por la Ministra Magdalena Valerio.

El acto contó con una nutrida representación altos cargos del Ministerio de Trabajo, así como de la Judicatura española, con la asistencia de varios vocales del Consejo General, así como del Presidente de la Sala IV del Tribunal Supremo, del Presidente de la Audiencia Nacional, etc. etc.

Lógicamente también estuvo acompañado por una nutrida representación de Presidentes de Colegios de Graduados Sociales, venidos de distintos puntos de España.

Por parte de la Asociación Española de Auditores Laborales, estuvo representado por su Presidente Juan Pañella, el cual estuvo acompañado por las socias de CEAL y a su vez Presidentas de los Colegios de Graduados Sociales de Tarragona y Almería, Doña Ana María Asma y Doña María del Mar Ayala.

REUNION CONSEJO GENERAL COLEGIOS GRADUADOS SOCIALES CON CEAL

05-02-2019

En el día de hoy ha tenido lugar en la sede del Consejo General de Colegios de Graduados Sociales de España, una reunión de trabajo entre el Consejo y CEAL.

Por parte de Consejo, estuvo presente su Presidente, Don Ricardo Gabaldón, y Don David Oroz Alquezar, Presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Aragón, y por parte de CEAL, su Presidente D. Juan Pañella Martí, su Vicepresidente Don Emilio del Bas, y Don Francisco Bonel, como Delegado Territorial de CEAL de la zona Centro.

El primer objetivo de la reunión es reiterar el compromiso de colaboración de CEAL, con el Consejo, y en este caso con su nuevo Presidente. Así mismo sentar las bases para potenciar la colaboración de CEAL, en temas como crear una Normas Técnicas propias del Consejo y de la profesional; en el registro de auditores del Consejo, en definitiva poner a disposición del Consejo la experiencia y conocimientos de CEAL, adquiridos a lo largo de estos 25 años que la asociación esta trabajando en el ámbito de la auditoria sociolaboral.

La reunión fue fructífera y debe de ser el inicio de una nueva etapa de colaboración en beneficio al colectivo profesional.



V CONGRESO DE AUDITORIA SOCIOLABORAL

01-02-2019

Se inicia la difusión del V CONGRESO NACIONAL DE AUDITORIA SOCIOLABORAL, que tendrá lugar en Sevilla los próximos días 4 y 5 de Abril.



A poco mas de dos meses, ya se tiene establecido las Mesas Técnicas que se debatirán en el Congreso.



Poco a poco van confirmando su participación entidades y organizaciones que estarán presentes en este Congreso.



Desde los colectivos profesionales de graduados sociales, tanto de Sevilla, como del Consejo Andaluz, como del Consejo General de España, como de empresas como Wolters Kluwers, que desde el minuto uno ha respaldado el Congreso, compromisos adquiridos en la reuniones previas mantenidas con el Director General de WK, como con su Presidenta.



Igualmente se cuenta con el respaldo de la Cámara de Comercio de Sevilla, a través del Club Cámara, de la entidad Quirón Previsión, de la participación de Fremap, etc etc.



Los profesionales y empresas que quieran asistir tan solo deben de cumplimentar el formulario de inscripción.

JORNADAS TECNICAS DE CEAL EN MADRID

03-12-2018

Los pasados dias 29 y 30 de noviembre tuvieron lugar las Jornadas Técnicas de CEAL; que esta asociación tradicionalmente celebra en estas fechas en Madrid.

En esta ocasión participo como ponente Doña Concepción Morales Vallez, Magistrada de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid., la cual profundizo sobre la implantación del Código Ético en la empresa, analizando las causas y consecuencias de su incumplimiento por parte de los trabajadores de la empresa.

A continuación Doña Lourdes Montilla Gordo, Vocal del Tribunal Administrativo de Contratación Publica de la Comunidad de Madrid, analizo la incorporación de las cláusulas sociales y medioambientales en los concurso publico, sobre todo desde la entrada el pasado 9 de marzo de la nueva Ley de Contratos del Sector Público. Fue interesante el debate que origino su intervención, llegando a la conclusión de la necesidad de que las empresas pudieran acreditar la solvencia social, a igual que acreditan la solvencia técnica y económica.

Igualmente se discutió sobre las auditorias salariales, presentando una herramienta informática, que permite hacer un previo análisis de la situación retributiva de la empresa por sexos.



































VI EDICION DEL MASTER DE CONSULTORIA Y AUDITORIA SOCIOLABORAL

05-11-2018

Este próximo martes 6 de noviembre se inicia la VI Edición del Master en Consultoría y Auditoria que viene organizando cada año la Universidad Pablo Olvide de Sevilla.

Desde la primera edición de este Master, en el año 2013-14, CEAL ha participado a través de Emilio del Bas y Juan Pañella como profesores del mismo.

Aunque dirigido tanto a profesionales como a recién graduados, la mayoría son jóvenes que habiendo finalizado sus estudios universitarios, ven en el campo de la Consultoría y Auditoria una salida profesional joven, novedosa y con futuro.

Con nuestra experiencia, a igual que el resto de compañeros profesores, intentamos trasladar a estos recién graduados los valores de esta profesión, dotándoles de una formación universitaria práctica que les permita iniciarse en este campo, donde la sociedad cada vez mas necesitara de estos perfiles profesionales. Solo tenemos que ver la cantidad de iniciativas parlamentarias que en la actualidad están registradas en el parlamento español, con finalidades de transparencia, igualdad, auditorias salariales y de género, etc.

ACUERDO CEAL-TIRANT LO BLANCH

29-10-2018

Este mes de octubre se ha puesto en marcha los acuerdos alcanzados con Tirant Lo Blanch, después del Convenio de Colaboración entre ambas organizaciones firmado el pasado mes de septiembre.

El acuerdo, ademas de tener acceso individualizado los socios de CEAL, de la Base de Datos de esta Editorial, pretende facilitar la formación de futuros profesionales que se quieran incorporar en CEAL.

Para ello con la tecnología de Tirant Lo Blanch y los conocimientos y contenidos formativos de CEAL, se inicia a partir de este mes, una etapa de colaboración que se espera sea bien aceptada para los futuros auditores que se vayan a incorporar a nuestra Asociación.

Con un sistema de formación basado en la practica real del desarrollo de una auditoria y utilizando el propio software informatico de CEALPRO, se pretende que estos nuevos socios, hayan no solo conocido en profundidad los criterios y normas de auditoria, sino lo mas importante la practica real en de desarrollo de una auditoria de legalidad de una empresa.

Un camino mas para profesionalizar con rigor a los futuros auditores sociolaborales, objetivo prioritario de nuestra asociación.

ORGANIZACION V CONGRESO NACIONAL DE AUDITORIA SOCIOLABORAL

26-10-2018

En el dia de ayer 25 de octubre, se celebro la reunión de la Junta Directiva de CEAL, en la sede del Colegio de Graduados Sociales de Barcelona. En esta reunión se acordó por unanimidad la celebración del V Congreso Nacional de Auditoria Sociolaboral, los días 4 y 5 de abril del 2019 en la ciudad de Sevilla.



Coincide la organización de este Congreso, con la celebración de los 25 años de la constitución e inscripción de la Asociación Española de Auditores Sociolaborales. Iniciativa que partido del seno del Consejo General de Colegios de Graduados Sociales de España en septiembre de 1.993, quedando finalmente registrada en mayo de 1994.



Inicialmente la denominación de la asociación era la de "Centro Europeo de Auditores Sociolaborales", de ahí la nomenclatura de CEAL, la cual se ha mantenido a pesar de haber cambiado la denominación por la actual en el año 2011, coincidiendo con la celebración del I Congreso en la ciudad de Sevilla.



Se acuerda que los temas a tratar en este congreso, vayan relacionados con la Transparencia, la Igualdad, el Acoso Laboral y la Compliance Laboral, entre otros temas.

CEAL-IVAS EN LA CAMARA DE COMERCIO DE BILBAO

26-09-2018

Ayer martes 25 de septiembre tuvo lugar en la sede de la Cámara de Comercio de Bilbao, un acto organizado conjuntamente por Wolters Kluwers y la propia Cámara de Comercio, y con la participación de CEAL y del Instituto Vasco de Auditores Laborales, asociación que representa a CEAL en esta comunidad.



El acto tenia como objeto debatir sobre la Compliance Laboral, la prevención y gestión del riesgo normativo en el ámbito laboral.



Intervienen por parte de CEAL, D. Raul Rojas, socio auditor de CEAL, del despacho de ECIJA Abogados, D. Juan Pañella Martí Presidente de CEAL; y D. Alipio García Ross, como Presidente de IVAS.

El lleno de asistentes en la Sala de Actos, acredito el interes que despertó entre empresarios y profesionales de la zona.



Este encuentro se enmarca dentro del acuerdo que mantiene CEAL con Wolters Kluwers en divulgar temas tan interesantes como la Auditoria y el Compliance en el mundo empresarial.



ACUERDO CON ICA ESPAÑA

26-09-2018

El miércoles 26 de septiembre , el Presidente de CEAL, asistió invitado por ICA al encuentro organizado por este organismo en Madrid, donde se informo sobre el Certificado Avanzado de Cumplimento Normativo, entre otros temas.



Se aprovecho este encuentro para firmar el acuerdo entre la Asociación Española de Auditores Sociolaborales (CEAL), y la International Compliance Association en España (ICA). Con la firma de este acuerdo CEAL, se convierte en "ICA Membership Plus", pudiendo ofrecer a todos los asociados de CEAL, poder participar en encuentros, en recibir formación de ICA, y ser socio en condiciones especiales.



ICA, imparte continuamente acciones formativas para especializar a profesionales en materias de Prevención en Blanqueo de Capital,en Cumplimiento Normativo y como especialista en Anticorrupción , tanto en organizaciones publicas como privadas.





La revolución ética del Compliance Laboral

30-05-2018

Por Juan Pañella, Presidente de la Asociación Española de Auditores Sociolaborales (CEAL)

El tejido normativo laboral en nuestro país ha vivido durante los últimos años un auge considerable en el volumen de producción normativa. Hay más leyes, con interpretaciones más complejas que dificultan todavía más el cumplimiento normativo de las empresas, instituciones y asociaciones en materia laboral. Es más, hay datos que nos demuestran que el incumplimiento por parte de las empresas de las normas legales con sus trabajadores es recurrente, y en muchos casos, se produce por desconocimiento. Un dato que avala esta tesis fue publicado en el informe anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Según dicho informe, en 2016 la cifra total de expedientes liquidatarios de cuotas debidas a la Seguridad Social en el Estado español superó los 1.000 millones de euros. Una cantidad sospechosamente alta como para pensar que sólo responde a la voluntad de las compañías por defraudar, sino que existe un desconocimiento estructural en materia legal que genera un incumplimiento sistemático.

Dicho incumplimiento implica que, por ejemplo, en 2016 las arcas públicas dejaran de ingresar 1.000 millones de euros, pero también supone un importante agravio para la empresa. El incumplimiento normativo puede generar desajustes económicos para la empresa y, lo que todavía es más importante, puede afectar a su imagen pública y reputación.

Nos encontramos, pues, en un contexto en el que las responsabilidades legales de los empresarios se multiplican y se vuelven más complejas. Este hecho supone un mayor riesgo para la reputación de la compañía e incrementa las posibilidades de que se generen consecuencias negativas para el entorno económico, fiscal y laboral de la propia empresa. En este contexto, al que se le debe sumar también un cambio constante tanto en las regulaciones como en el mercado de trabajo, resulta imprescindible contar con una herramienta que sea capaz de prevenir y evaluar el grado de cumplimiento jurídico-laboral de la propia empresa.

Es también en este contexto dónde surge el término “Compliance Laboral”, una herramienta que pretende dar respuesta a estas nuevas necesidades de prevención y cumplimiento de las empresas. El Compliance Laboral se erige como la herramienta que permite a la compañía crear un protocolo capaz de minimizar los riesgos legales y laborales, y que también se capaz de identificar aquellos posibles incumplimientos que se estén produciendo en la empresa, analizarlo, y establecer los pasos necesarios para solucionarlo. De esta forma, el Compliance Laboral permite conocer el grado de cumplimiento legal de la empresa, detectar eventuales casos de acoso o conflicto laboral entre el capital humano que conforma la compañía, para mejorar la gestión y organización de datos personales (un elemento indispensable a raíz de la entrada en vigor de la nueva normativa europea de protección de datos) y para dar una respuesta rápida y eficaz a cualquier conflicto o incumplimiento normativo que pueda aparecer.

El Compliance Laboral, pues, permite blindar la reputación de la empresa, teniendo en cuenta que su imagen y reputación es su razón de ser y su bien más preciado. Pero la aplicación del Compliance Laboral también requiere, necesariamente, hacer de la ética y la responsabilidad social corporativa los pilares fundamentales del funcionamiento de la compañía. Para poner en funcionamiento el Compliance Laboral será necesario crear un código ético, protocolos de prevención de riesgos legales en el ámbito laboral y potenciar los canales comunicativos entre el capital humano de la empresa.

El trabajo desarrollado por el Compliance Laboral nos permitirá conocer el estado actual de la empresa y conseguir un grado de cumplimiento normativo cada vez mayor, mejorar la relación entre los trabajadores y crear una estructura basada en la ética y la responsabilidad social corporativa. Pero, por encima de todo, permite salvaguardar la imagen pública de la empresa, su reputación, creando una especia de bote salvavidas que minimizará los riesgos de ver cómo un error, por pequeño que sea, puede ser condenado por la opinión pública y, por ende, por los clientes de la empresa.


Fuente: eljurista.es

REGLAMENTO GENERAL DE PROTECCION DE DATOS

10-05-2018

En el dia de hoy ha tenido una sesión formativa dirigida a los socios de CEAL, para analizar la entrada en vigor del nuevo Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), mas conocido como el Reglamento Europeo de Protección de Datos.

La sesión se realizo en Madrid, con la asistencia de socios llegados de las distintas agrupaciones del territorio español.

El taller formativo fue impartido por Javier Puyol, especialista en la materia, abogado, magistrado excedente, exletrado del Tribunal Constitucional.

El objetivo era conocer con profundidad los cambios legislativos, sus novedades, y como elaborar un protocolo con arreglo a la nueva normativa comunitaria.



LA AUDITORIA SOCIOLABORAL UNA SALIDA PROFESIONAL

09-05-2018

Ha tenido lugar en el día de hoy una conferencia impartida por Juan Pañella, como Presidente de CEAL, dirigida a los reciente graduados en Relaciones Laborales y en Derecho de la Universidad Pablo Olavide de Sevilla.

El acto fue presentado por el Catedrático de Derecho del Trabajo y SS, Don Santiago Gonzalez Ortega, el cual es el Director del Master de Consultoría y Auditoria Sociolaboral que se imparte en esta Universidad desde hace varios años.

El objetivo fue presentar la auditoria laboral y la consultoría en recursos humanos, como una especialidad novedosa, que es demandada por la empresas y la sociedad en general, en una nueva cultura empresarial.

Se presento las distintas áreas en que la auditoria tiene salida profesional, con ejemplos reales que se dan hoy día.

A continuación se presento el Master de Consultoría y Auditoria Laboral, que se va a iniciar el curso 2018-19, su contenido, así como el formato participativo de dicho Master.

La conferencia fue seguida con sumo interés por mas de los 70 asistentes al acto.



La presencia de mujeres en puestos directivos ha bajado 6 puntos desde el 2008 y se ha estancado en mandos intermedios

02-04-2018

- Los ponentes del I Congreso de Auditoría Sociolaboral de Cataluña debaten sobre el estado actual de la brecha salarial y denuncian una desigualdad de género crónica

- Según los ponentes, totos los informes denotan que la brecha salarial se produce en todos los sectores, incluso el sector público


Barcelona, 22 de marzo de 2018.- La sede del Colegio de Graduados Sociales de Barcelona ha acogido hoy el I Congreso de Auditoría Sociolaboral de Cataluña, organizado por la Asociación Española de Auditores Sociolaborales (CEAL) y la Asociación de Auditores Sociolaborales y de Igualdad de Cataluña (AULICAT). En la apertura del Congreso se ha debatido sobre el estado de la brecha salarial entre mujeres y hombres, tanto en Cataluña como en España. Una brecha que, según el análisis de informes recientemente publicados, ha aumentado en puestos directivos en los últimos 10 años. "En el 2017 teníamos una diferencia de presencia del 18% en puestos directivos y del 12% en trabajadores, son datos peores que en 2007" ha asegurado el presidente de ICSA Grupo, Ernesto Póveda, refiriéndose a los datos del último informe de desigualdad salarial publicado por la propia firma.
Los datos presentados por Póveda han sido avalados por el Coordinador de Gestha Cataluña, Miguel Ángel Mayo, y por el informe elaborado por el Sindicato de Técnicos del Ministerio de Hacienda publicado en el mes de marzo. Según los datos presentados por Mayo, la diferencia salarial en España se sitúa en el 29,1% y empieza a ser preocupante a partir de los 25 años. "A partir de los 25 años la desigualdad salarial no deja de incrementarse hasta la jubilación" ha asegurado Mayo. Según el Coordinador de Gestha, España sufre un problema estructural en su mercado laboral. "En la Agencia Tributaria casi el 60% de la plantilla son mujeres, pero los sitios con mayor responsabilidad y retribución están ocupados únicamente por hombres" concluyó Mayo.
El debate sobre la brecha salarial de género también ha contado con la participación de Isabel Puigjaner, Inspectora de Trabajo y Seguridad Social, la que ha asegurado que incluso en empresas con planes de igualdad existen brechas salariales. "Si se analizan los salarios por géneros hay diferencias prácticamente en todas partes" aseguró. En este sentido, Lidia Sandalinas, responsable de Transversalidad de Género de CC.OO en Cataluña ha denunciado que la brecha salarial es resultado de todas las discriminaciones y desigualdades que tienen las mujeres. "En Cataluña hay una brecha salarial del 24,9% y en España supera el 29%, pero también los hay en lo que se cobra por hora" aseguró Sandalinas añadiendo que las mujeres trabajan menos horas y cobran menos por cada hora trabajada.
Según la directora de la Fundación María Aurelia Capmany, Aida Ruiz, el actual marco legislativo, a pesar de disponer de regulación en defensa de la igualdad de género, en muchos casos tiene elementos negativos para la equiparación salarial. "Se han establecido reducciones de jornada, permisos y excedencias por las mujeres, es bueno, pero a la hora está suponiendo un impedimento para el desarrollo laboral de las mujeres" ha asegurado Ruiz, añadiendo que hay que fomentar y hacer efectivos los planes de igualdad.
La mesa redonda ha concluido con la participación del presidente de la Asociación Española de Auditores Sociolaborales (CEAL), el cual ha querido destacar las diferentes formas existentes de medir la desigualdad salarial y la problemática que suponen las reducciones de jornadas por maternidad. "Si las reducciones de jornada sólo las piden las mujeres para cuidar a los hijos, dentro de 20 años seguirá habiendo brecha salarial en las pensiones" ha asegurado Pañella.
La Asociación Española de Auditores Sociolaborales (CEAL), nacida en la década de los noventa con el objetivo de regular y ordenar la profesión del Auditor Laboral, se ha convertido en una institución capital para contribuir a una mayor transparencia y eficacia en la gestión de empresas y del sector público, y contribuye a la formación de sus miembros para garantizar la profesionalidad, la independencia y la transparencia de la Auditoría Laboral.

El compliance laboral es una herramienta de prevención de riesgos que genera una nueva cultura empresarial que identifica el acoso en la empresa

02-04-2018

Barcelona, 22 de marzo.- El Col·legi de Graduats Socials de Barcelona ha acogido

esta tarde la segunda sesión del I Congreso de Auditoría Sociolaboral de Cataluña,

organizado por la Asociación Española de Auditores Sociolaborales (CEAL) y la

Asociación de Auditores Sociolaborales y de Igualdad de Cataluña (AULICAT), que se

ha centrado en el compliance penal y laboral. Sandra Cid Conde, socia auditora y

miembro de la Comisión Técnica de Compliance Laboral de CEAL, ha dado la

bienvenida y presentado a los ponentes: José Manuel Calavia, catedrático de

Derecho Mercantil de la Universidad de Barcelona, Francisco L. Bonatti Bonet, socio

director de Bonatti Penal & Compliance, y Raul Rojas Rosco, socio de ECIJA y

coordinador de la Comisión Técnica de Compliance Laboral de CEAL.

José Manuel Calavia, catedrático de Derecho Mercantil de la Universidad de

Barcelona, ha iniciado la sesión de Compliance laboral mencionando que en la

inmensa mayoría de los consejos de administración no se percibe ni un beneficio ni un

riesgo a corto plazo por lo que hace referencia a la aplicación del compliance penal, y

mucho menos del compliance laboral. Esta situación se da en todas las dimensiones

empresariales inclusive en las grandes compañías. Calavia ha añadido que este hecho

cambiará cuando los stakeholders de una empresa empiecen a preocuparse por el

compliance penal y laboral preguntándose por si la organización en particular tiene un

plan de riesgos. A esto se le sumará las apariciones en los medios de comunicación

de compañías que son sancionadas en materia penal y laboral, provocando así una

reacción en las decisiones de los consejos de administración.

A continuación, Francisco L. Bonatti Bonet, socio director de Bonatti Penal &

Compliance, ha empezado destacando que el compliance no lo ha inventado el ámbito

penal y empezó en Estados Unidos en los años 70 con el caso Watergate. El estado

reconoce que no puede con todo aun teniendo el monopolio del poder y ante esa crisis

de control, lo que se requiere es de una autorregulación por parte de las empresas.

Bonatti ha añadido que la autorregulación ha de ser regulada y el compliance es

meramente una herramienta, la exigencia la da la ley. El buen gobierno corporativo ha

de disponer de la herramienta del compliance como clave para la prevención de

riesgos penales.

En este punto Bonatti ha recordado que el compliance penal se ha ido introduciendo

gracias al entorno internacional y empieza a tener jurisprudencia en España donde se

reflejan delitos corporativos. En este sentido, ha comentado que hay dos vías de

imputación, la de los administradores y la de los trabajadores y que hay estándares de

auditoría como el alemán donde se relacionan 7 pilares fundamentales donde

prevalecen el mapa de riesgos, las acciones correctoras y la monitorización. Ha

añadido que Inclusive los sistemas de calidad ISO y sus certificaciones ya lo reflejan.

En este sentido, ha subrayado que las certificaciones de calidad están provocando una

estandarización del compliance penal en las organizaciones.

Después ha sido el turno de Raul Rojas Rosco, socio de ECIJA y coordinador de la

Comisión Técnica de Compliance Laboral de CEAL, que ha tratado la herramienta de

compliance laboral que tiene un déficit respecto al compliance penal ya que no existe

obligatoriedad de cumplimiento porqué no hay riesgo de responsabilidad penal de la

empresa en el ámbito laboral. En contraposición, Rojas ha enfatizado que la empresa

puede tener sanciones administrativas por incumplir la normativa laboral. Sanciones

monetarias y reputacionales.

La multitud de normas laborales tanto voluntarias como obligatorias, las nuevas formas

de trabajo en el ámbito digital, la interpretación y aplicación de las leyes, la gestión del

capital humano, la protección de datos en el ámbito de la contratación laboral y la

responsabilidad social corporativa genera riesgos laborales que hacen muy adecuado

el compliance laboral como herramienta de prevención y de generación de una nueva

cultura en la empresa.

En este punto, Rojas ha tratado la introducción de controles, como los canales de

denuncia, que se colocan en las compañías fruto del plan de prevención de riesgos

laborales o compliance que pueden identificar inclusive el acoso en la empresa.

La Asociación Española de Auditores Sociolaborales (CEAL), nacida en la década

de los noventa con el objetivo de regular y ordenar la profesión del Auditor Laboral, se

ha convertido en una institución de referencia para contribuir a una mayor

transparencia y eficacia en la gestión de empresas y del sector público, y contribuye a

la formación de sus miembros para garantizar la profesionalidad, la independencia y la

transparencia de la Auditoría Laboral.

CEAL y AULICAT organizan el I Congreso de Auditoría Sociolaboral de Cataluña

20-03-2018

En el Congreso se analizarán la brecha salarial y el compliance laboral de las empresas




19/03/2018 El próximo 22 de marzo, el Colegio de Graduados Sociales de Barcelona acogerá el I Congreso de Auditoría Sociolaboral de Cataluña, organizado por la Asociación Española de Auditores Sociolaborales (CEAL) y la Asociación de Auditores Sociolaborales y de Igualdad de Cataluña (AULICAT), que se centrará en analizar los factores de la brecha salarial y el compliance laboral de las empresas.

El I Congreso de Auditoría Sociolaboral de Cataluña acogerá la ponencia ?Brecha salarial: las Auditorías Salariales?, en la que intervendrán el presidente de ICSA Grupo, Ernesto Poveda; el

Coordinador de Gestha Catalunya, Miguel Ángel Mayo; la secretaria de Igualdad y Formación Profesional de UGT Catalunya, Eva Gajardo; la secretaria de Mujeres, Diversidades y LGTBI de CC.OO Catalunya, Alba García; la inspectora de Trabajo y Seguridad Social, Elisabet Puigjanera; y el presidente de CEAL, Juan Pañella.

Asimismo, por la tarde, se celebrará la mesa redonda ?El Compliance Penal vs El Compliance
Laboral? y la ponencia ?La Auditoría Socio Laboral: Metodología?.

Por otro lado, el Congreso contará con la participación del presidente del Colegio de Graduados Sociales de Barcelona, Carlos Berruzo del Rio; la presidenta del Colegio de Graduados Sociales de Tarragona, Ana María Asama y el presidente de AULICAT, Emilio del Bas Marfá.


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Fuente: El Periódico Digital




El Congreso apoya impulsar una ley contra la brecha salarial

21-02-2018

El Congreso de los Diputados tomará en consideración este jueves la iniciativa de Unidos Podemos para tramitar una ley de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. La proposición de ley, debatida en pleno este martes, ha contado con el apoyo de todos los grupos excepto el PP, que sin desvelar su voto ha considerado que las medidas que plantea la iniciativa ya están en las propuestas del Gobierno en la Mesa del Diálogo Social.

El PSOE, que acaba de registrar una propuesta similar, no ha descartado que ambas acaben confluyendo en una sola durante el trámite parlamentario. Ciudadanos, ERC, PNV, PDeCAT, Compromís y Bildu han respaldado la proposición, aunque en algunos casos tratarán de enmendarla durante su desarrollo.

La iniciativa, coordinada por la catedrática de Derecho del Trabajo Amparo Ballester y defendida por la portavoz Irene Montero en un hemiciclo semivacío, incluye cambios en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, en la Ley General de la Seguridad Social, o en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Entre sus propósitos, que tendrán que ser ajustados durante su tramitación, está obligar a las empresas a difundir sus sueldos medios para detectar posibles discriminaciones hacia la mujer. También persigue clarificar las nóminas y sus conceptos retributivos para que el trabajador conozca el origen de las percepciones que recibe y pueda comparar su desglose por sexos.

La proposición de Unidos Podemos, elaborada por la diputada Yolanda Díaz, pide la creación de unidades especiales de inspección de trabajo en materia de igualdad de género en cada inspección de trabajo provincial y establece como infracción grave no entregar puntualmente al trabajador el recibo de salarios o el modelo de recibo de salarios pactado.

Asimismo, incentiva al empresario, a través de bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, para disminuir la brecha salarial, le impone auditorías salariales y lo obliga a crear un registro del horario laboral para que quede constancia de las horas extraordinarias realizadas. Además, exige que el trabajador a tiempo parcial, desempeñado en su mayoría por mujeres, tenga los mismos derechos que el de tiempo completo.

Montero la ha definido como ?una ley patriota? que acaba con una brecha salarial, que en España está situada ?en torno al 24%?, lo que se traduce en que ?las mujeres trabajan 54 días gratis al años?. Según explicó, con la mirada fija en la bancada popular, la brecha salarial genera beneficios a la patronal 42.000 millones, un dato que desde su punto de vista explica la actitud de Mariano Rajoy ante el problema con su expresión ?No nos metamos ahora en eso?. ?Su Gobierno es un Gobierno machista?, ha criticado.

Según ha explicado, la propuesta exige que el convenio contenga de forma obligatoria los criterios específicos que justifiquen una determinada retribución o complemento, y se presupondrá discriminación cuandola brecha supere el 20%.

Por parte de Ciudadanos, Reyes Rivera ha considerado que esta es ?una ley que podría ser una oportunidad, aunque no aborda el problema de raíz??. La portavoz ha recordado que hay cinco iniciativas contra la desigualdad que el Gobierno no ha puesto en marcha y que con esta no hará nada si supera el trámite, como ha ocurrido con el Pacto contra la Violencia Machista.

La diputada del PP Celia Villalobos ha realizado un alegado por la igualdad, pero ha calificado el de la retribución como ?un tema complejo y difícil?. Ha considerado la iniciativa de Unidos Podemos ?pretenden algo que todos queremos, pero carece de realidad?. Para Villalobos, lo importante es ?recuperar el diálogo social?. En ese sentido, ha defendido que en las medidas que propuso el pasado noviembre el Gobierno en la Mesa del Diálogo Social ?se habla de esto que ustedes proponen?. En tono áspero creciente, Villalobos ha acusado a Unidos Podemos de hacer ?demagogia barata? acusando al PP de machista. ?Usted está rodeada de machistas, señora Montero. Ya está bien de dar lecciones de lo que ustedes carecen?, ha reprochado distanciándose de la propuesta.

Antes del pleno, el portavoz del Grupo Parlamentario Popular, Rafael Hernando, ha asegurado que la proposición de ley de Unidos Podemos "poco contribuye a mejorar esta situación". "Lo que contribuye es la creación de empleo en condiciones adecuadas", ha postulado. Hernando ha afirmado que la brecha salarial en España se ha reducido del 18,5% al 14,4%.



Iniciativas rechazadas

Por otra parte, el voto contrario de PP y PSOE impedirá que la Cámara tome en consideración la proposición de ley de Ciudadanos para que el nombramiento por parte del Gobierno del fiscal general del Estado tenga que superar previamente una mayoría de dos tercios del Congreso y pueda ser también cesado por el Parlamento antes de expirar su mandato. También se han posicionado en contra Podemos, PNV, ERC y PDeCAT.

La iniciativa proponía establecer la obligación de que las comunicaciones entre Fiscalía y Gobierno sean por escrito, eliminando toda injerencia política en el desarrollo de las funciones de ese organismo. También incluía una modificación para garantizar la plena autonomía presupuestaria del Ministerio Fiscal, con una sección específica propia en los Presupuestos Generales del Estado y para modificar 17 preceptos de la actual Ley reguladora del Estatuto Orgánico del Ministerio Fiscal.

El pleno tampoco ha apoyado una proposición no de ley ERC que pretendía eliminar los títulos nobiliarios al considerarlos una "distinción clasista" que nació en la Edad Media y es propia de "etapas autoritarias". La iniciativa de los independentistas catalanes, que no ha sido apoyada, reclamaba modificaciones legales para que el Estado no reconozca distinciones y títulos vigentes ni la concesión en el futuro.

También ha desechado una proposición no de ley del PDeCAT para derogar el decreto ley que facilita el cambio de sede social de las empresas dentro del territorio nacional, un decreto aprobado por el Gobierno cinco días después del referéndum ilegal del 1 de octubre, convalidado por el pleno del Congreso con el apoyo del 70% del hemiciclo y que, según los proponentes, ha propiciado la fuga de compañías de Cataluña.



Fuente: El País

El PSOE plantea multar a las empresas que incumplan un plan de igualdad

20-02-2018

El PSOE lanza su ofensiva contra la brecha salarial. Los socialistas presentan este lunes una proposición de ley exprés para poner freno a las empresas que pagan más a los hombres que a las mujeres. Plantean que las compañías de más de seis trabajadores y en las que los empleados tengan representación legal estén obligadas a elaborar un registro salarial, en el que se desglosen las percepciones y los conceptos de esas cuantías. No solo han de detallar el sueldo base, sino otros criterios que perjudican habitualmente a las mujeres, como las horas extras y la antigüedad. Además, las compañías que tengan más de 250 empleados, estarán sometidas a una auditoría anual para comprobar que los sueldos no son distintos en función del género.

En el caso de que las empresas no cumplan con esta normativa, el PSOE propone multas. Será sanción grave discriminar por salarios, no disponer e libro del registro salarial, o no proporcionarlo a los trabajadores, y se penalizará con un máximo del 0,70% de la masa salarial de la empresa. Se considerará muy grave no elaborar el plan de igualdad o no aplicarlo, incluída la auditoría, y se multará con sanciones que irían hasta el 1,30% de la masa salarial de la compañía.

A partir del 25% de diferencia en el sueldo, se activa la presunción discriminatoria, la base legal para ir a un juzgado a denunciar.

Discrimadas en sueldo, no en IRPF

Los socialistas quieren pisar el acelerador del trámite parlamentario (aunque todavía no han registrado la proposición de ley) y apelan al resto de grupos a abrir un debate de aportaciones para modificar la legislación actual lo antes posible. Llaman también al partido en el Ejecutivo a secundar la reforma, que han basado en el modelo de Alemania e Islandia.

"El PP y Gobierno tienen una oportunidad extraordinaria, algo que es justo, constitucional y necesario para no desactivar a las mujeres en el mercado laboral. Hay muchas mujeres que no les sale a cuenta trabajar por lo que ganan. Qué curioso. En el IRPF no se las discrimina, pero en el salario sí", ha señalado la secretaria de Igualdad, Carmen Calvo. La exministra de Cultura ha defendido la importancia de "mover la conciencia del país" y ha adelantado que, más allá de estas medidas para corregir la brecha salarial, el PSOE presentará un plan integral para las mujeres que denomina "Libro Violeta".

LA PROPUESTA DE PODEMOS

El anuncio de la proposición de ley del PSOE se da en la víspera del debate en el Congreso de otra iniciativa, de Unidos Podemos, muy similar a la de los socialistas para acabar con la brecha salarial.

Los morados tratarán de que la Cámara baja tome en consideración su propuesta, que también pide que las empresas estén obligadas a informar sobre los salarios. Piden también que los trabajadores puedan acceder de forma individualizada a esta información.

Reunión Comisión Compliance Laboral de CEAL

13-02-2018

Reunión de la comisión de Compliance Laboral de la Asociación Española de Auditores Sociolaborales (CEAL).

El objetivo de la comisión, es preparar las herramientas necesarias para implantar en una organización los protocolos necesarios para poder detectar y gestionar los riesgos de incumplimiento normativo, así como aquellos códigos voluntarios que la propia organización ha asumido como propios (códigos éticos, códigos de conducta, etc.)

Así mismo la comisión organizará y preparará los contenidos formativos necesarios a fin de que los socios de CEAL, reciban la preparación necesaria para implantar un sistema de Gestión de Cumplimiento.

Compliance Laboral. Prevención y Gestión del riesgo normativo en el ámbito laboral

13-02-2018

El pasado 13 de febrero en la Cámara de Comercio de Madrid, con una asistencia de más de 130 empresas y despachos profesionales, se realizó la jornada de trabajo bajo el título "Compliance Laboral" presentado por Juan Pañella, Presidente de CEAL y abriendo el acto Ana Santiago, Directora de Desarrollo Empresarial del Instituto de Formación Empresarial de la Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid.

En un entorno cada vez más regulado, donde conceptos como "Compliance" o "Cumplimiento Normativo" adquieren una vital importancia en el sector empresarial, Raúl Rojas, socio del Área Laborla de Écija Abogados compartió experiencias y prácticas en materia de prevención y control de los riesgos y las estrategias de protección corporativa frente a su posible responsabilidad, ofreciendo un modelo eficaz para la gestión del cumplimiento normativo en el ámbito laboral con políticas y protocolos de actuación específicos.


El Acto, promovido por Wolters Kluwer, Cámara de Comercio de Madrid, Écija Abogados y la Asociación Española de Auditores Sociolaborales CEAL finalizó con un cordial e interesante coloquio.




La Xunta presenta en Ourense su campaña para implicar a las asociaciones vecinales en la lucha contra la violencia de género

07-02-2018

La secretaria general de la Igualdad, Susana López Abella, presentó hoy en Ourense una campaña impulsada por la Xunta para sensibilizar a las asociaciones vecinales sobre la violencia de género e implicarlas en la lucha contra esta lacra. En el acto estuvo acompañada por la delegada territorial de la Xunta en Ourense, Marisol Díaz Mouteira, y por el alcalde de la ciudad, Jesús Vázquez.


La campaña va dirigida a las asociaciones de vecinos y vecinas porque, por su cercanía, pueden ejercer un papel fundamental a la hora de detectar estas situaciones y ayudar a las víctimas. En este sentido, la secretaria general recordó que la violencia de género no es un problema privado, sino del conjunto de la sociedad, por lo que realizó un llamamiento a la ciudadanía para que denuncie cuando tenga conocimiento de estos casos.


Durante el acto, la Xunta explicó a los participantes como detectar estas situaciones y la quien recurrir cuándo se producen. Además, hizo entrega de un tríptico con estos consejos y recomendaciones, expuestos lisa y llanamente y práctico.


Esta campaña se inscribe en el compromiso de la Xunta en la lucha contra la violencia de género, una prioridad para el conjunto del Gobierno. La Administración autonómica ha puesto en marcha un amplio abanico de medidas que van desde la prevención hasta las ayudas directas, y dentro de las que la sensibilización de la sociedad es un eje fundamental.


Así, por ejemplo, en línea con esta campaña entre las asociaciones vecinales, la Xunta ya firmó el año pasado un convenio de colaboración con el Colegio Oficial de Administradores de Fincas (COAFGA) y la Asociación Española de Auditores Socio-Laborales (*CEAL). Su principal finalidad es contar con su colaboración en la prevención y detección de situaciones de violencia de género en las comunidades de propietarios y propietarias en las que están presentes.


Ya en el que se refiere al resto de programas y proyectos para luchar contra la violencia de género, el Gobierno gallego ofrece a las víctimas ayudas económicas, atención médica y psicológica, y formación y asesoramiento legal, entre otras acciones. Este compromiso se refleja también a nivel presupuestario. De hecho, la partida destinada la este fin en las cuentas del 2018 es prácticamente el doble del que había hace 5 años.

Fuente: Xunta de Galicia

El PSOE emula a Islandia y pedirá sancionar a las empresas que paguen menos a mujeres

05-02-2018

Sánchez presentará antes del 8-M dos iniciativas para combatir la brecha salarial y la discriminación de la mujer en el trabajo.
Islandia dio el paso para liderar la lucha frente a la brecha salarial, al prohibir por ley desde este año que las mujeres puedan cobrar menos que los hombres en trabajos de la misma categoría y obligar a las empresas a expedir certificados de igualdad salarial, exponiéndose a sanciones en caso de incumplimiento. El PSOE quiere que España emule ese ejemplo. Será una de las propuestas que estará recogida en las dos proposiciones de ley que presentará próximamente —y antes del 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer— el propio Pedro Sánchez, pero de las que la exministra Carmen Calvo dio este viernes un pequeño aperitivo.
Los socialistas quieren conferir al combate contra la desigualdad de género, en todas sus vertientes, una gran relevancia y proyección. De ahí que hayan decidido que sea el secretario general el que enarbole esa bandera, el que presente en sociedad una ley contra la brecha salarial y otra por la igualdad de trato de hombres y mujeres en el mundo laboral y ocupacional. Esta segunda es más general, ya que busca pelear contra la discriminación de las mujeres en todos los ámbitos, garantizando, por ejemplo, que tengan una representación equilibrada en los consejos de administración de las empresas.
Calvo es la responsable de Igualdad de la ejecutiva socialista, y también la coordinadora de los diez acuerdos de país que Sánchez adelantó en un desayuno informativo en Madrid a principios de año. Y hoy —ella es la encargada de comparecer todos los viernes en Ferraz para visualizar una especie de contra Consejo de Ministros— avanzó algunas de las cuestiones básicas de ambas iniciativas legislativas, que el PSOE llevará al Congreso en este periodo de sesiones para su tramitación parlamentaria.
Ambas serán "ambiciosas", de máximos, por lo que asumen que pueden quedar recortadas cuando sean discutidas con otros grupos. Pero las dos parten de la base de que el Estado ha de tomar cartas en el asunto de forma tajante, y no simplemente aconsejar a las empresas, con el fin de que se asegure su cumplimiento. "No vamos a hacer simplemente una recomendación, sino una verdadera reforma e intervención en esta realidad. La presencia de las mujeres en los puestos de decisión tendría que ser obligada", ilustró Calvo durante la rueda de prensa.


Rectificación de Rajoy


La secretaria de Igualdad fue más concreta en lo relativo a la batalla contra la brecha salarial, una cuestión más en primera linea en las últimas dos semanas después de que Mariano Rajoy, en una entrevista en Onda Cero, despachó con un “no nos metamos con eso” cuando se le preguntó por la discriminación en sueldos entre hombres y mujeres. El presidente se retractó el pasado miércoles en ‘Los desayunos de TVE’, asumiendo que había metido la pata. "Hemos conseguido esta semana que rectifique, según sus propias palabras, que entienda que tiene una responsabilidad directa", enfatizó, haciendo hincapié en que los poderes públicos, como dice la Constitución, han de remover los obstáculos que impiden la igualdad y esta es una de las obligaciones que ha de tener "toda democracia que se quiera honrar a sí misma".
Calvo reconoció que el modelo en el que se mira el PSOE es Islandia, cuya legislación ha sido celebrará incluso por la ONU. Y esa legislación incluye multas a las empresas que incumplan. Gusta menos en Ferraz la propuesta de Angela Merkel en Alemania, que no recoge “un régimen sancionador”. El PSOE quiere que se corrija la “opacidad” en las compañías. También propone que se cree una agencia para que vigile y controle el comportamiento de las empresas en esta materia y ejerza una labor de arbitraje en situaciones de conflicto.
La segunda ley, la de igualdad de trato en el mercado de trabajo, es más general, ya que pretende abordar todos los ámbitos en los que la mujer sufre discriminación laboral, que le lleva incluso a cobrar menos pensión cuando se jubila. Aquí también se incluiría la presencia obligada de más mujeres en los consejos de administración. La Ley de Igualdad vigente, aprobada por el Gobierno de Jose Luis Rodríguez Zapatero en 2007, buscaba incentivar la representación equilibrada, pero no la imponía. Como subrayaba Calvo, los socialistas están convencidos de que ya no vale “el buenismo”, porque pesa más la “inercia de una sociedad machista”. La exministra no precisó porcentajes ni plazos, ni tampoco adelantó si sus propuestas incluirán, también en este flanco, multas, pero fuentes de la dirección federal dieron a entender posteriormente que así será, que Sánchez planteará un techo muy alto que probablemente tendrá que rebajar en el curso de las negociaciones con otros partidos.


''Recuperación social y laboral''


Los socialistas, con sus dos iniciativas, persiguen por tanto “mejorar las inspecciones”, auditar las empresas a partir de 50 trabajadores, reforzar la tutela judicial efectiva ante situaciones "ilegales e inconstitucionales", que los incumplimientos tengan “consecuencias”, que se incremente la “transparencia” de las empresas y que haya una mayor participación y por cuota de las mujeres en todos los centros de decisión. Romper otro techo de cristal, por tanto. Calvo recordaba que ella misma, cuando presidía la Comisión de Igualdad del Congreso en 2010, planteó a Zapatero abrir este debate, antes incluso de que en Europa se instara a los Estados a legislar para procurar la igualdad efectiva y combatir la brecha salarial.
Calvo explicó que la desigualdad salarial se produce en algunos casos “por injusticia pura y dura, esto es pagar a igual trabajo menos salario”, cosa que se detecta mediante sistemas de transparencia —como dar a conocer los salarios de un centro de trabajo—. Pero luego hay más elementos de discriminación, “como consecuencia del itinerario laboral de las mujeres” —cómo acceden, qué formato de contratación tienen…— y que acaba en un salario distinto y “en las pensiones”. “No solo queremos que el Gobierno nos dé cifras de recuperación económica, sino que queremos recuperación social y recuperación laboral ante el gravísimo asunto que para una mujer significa tener o no tener trabajo, en qué condiciones lo tiene, cómo lo puede hacer compatible son sus otras opciones de vida", remachó.
Ahora, el consejo asesor para las políticas de igualdad de la ejecutiva federal, presidido por la abogada Altamira Gonzalo, dará el visto bueno a las dos proposiciones de ley, antes de que Sánchez haga la puesta de largo. Ocurrirá, en todo caso, antes del 8 de marzo, cuando está convocado una 'huelga feminista', que respalda el PSOE.
Además, el PSOE pretende que se fije por ley la obligación, para todos los partidos, de confeccionar candidaturas cremallera. Esto es, que se alternen hombres y mujeres en las listas. Algo que los socialistas ya se aplican a sí mismos pero que quieren hacer extensible a las demás fuerzas, y que se introduzca en la reforma electoral que alumbren las Cortes. La ley de 2007 procuró una representación no menor al 40% y no mayor al 60% para cada sexo.
La dirigente recordó otro de los compromisos vaciados por el Ejecutivo: el pacto de Estado contra la violencia de género. El PSOE sigue exigiendo que el Gobierno active los 200 millones de euros destinados a la lucha contra esta lacra y que, fundamentalmente para las administraciones locales y autonómicas, son "cruciales para las políticas de prevención y ayuda a las víctimas”. Los socialistas denuncian que Rajoy hace depender la activación de esos 200 millones a la aprobación de los Presupuestos Generales del Estado de 2017, cuando no deberían estar ligados porque esos 200 millones son producto de un pacto. "No podemos seguir admitiendo la callada por respuesta y la inconcreción absoluta” por parte del Ejecutivo, recriminó, pues “sin recursos no se puede hacer mucho, más bien nada”.

El PSOE ultima una ley de igualdad salarial con sanciones a empresas que paguen menos a mujeres que a hombres

05-02-2018

El PSOE tiene ultimada una proposición de ley de igualdad salarial que incluirá sanciones a las empresas que paguen menos a las mujeres que a sus compañeros varones por el mismo puesto de trabajo, ha avanzado este viernes la secretaria de Igualdad, Carmen Calvo.



En rueda de prensa en la sede del partido en Ferraz, Calvo ha adelantado que el líder del PSOE, Pedro Sánchez, presentará antes del próximo 8 de marzo, Día de la Mujer, las dos iniciativas legislativas en las que trabaja la formación, una para atajar la brecha salarial, y otra que abarque otros aspectos de la desigualdad que sufre la mujer en el ámbito laboral.



Las propuestas del PSOE, que se registrarán en el Congreso de los Diputados en el actual periodo de sesiones, también contemplan aumentar la participación de la mujer en los consejos de administración de las empresas a través de un sistema de cuotas que no ha detallado y crear una agencia de arbitraje que vigile, controle y medie en el cumplimiento de la ley.

"BRECHA SALARIAL"
La Asociación de Auditores en los Medios de Comunicación

29-01-2018

La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es cosa de futuro

La participación de la mujer en el mercado laboral no ha mejorado nada. Las cifras de la desigualdad dejan al descubierto la herida profunda de la brecha salarial: España ocupa el puesto 122 de 144 países. A pesar de los llamamientos por mejorar en igualdad de género, Mariano Rajoy cree que "No hay que meterse en esas cosas".


La brecha salarial entre hombres y mujeres en España sigue abierta: "No solo afecta a la cantidad de dinero que recibimos por hora de trabajo, es que afecta también a nuestro futuro, a la jubilación " defiende Susana Marcos, socia de PeopleMatters.


De media al año, ellas cobran unos 6.000 euros menos que ellos, es decir, un 23,25% menos. Desde 2010 a 2014 el salario medio anual de los hombres se incrementó en 247,50 euros mientras que el de las mujeres, solo en 9,60 euros.


A pesar de que Mariano Rajoy dijera "no querer meterse en eso" al ser preguntado sobre si las mujeres y los hombres deberían cobrar lo mismo, la ministra de Empleo habla de iniciativas para frenar esta situación: "Información desagregada en función del género sobre los componentes y la cuantía de la retribución y, también, requerir a las empresas de más de 250 trabajadores que realicen auditorías salariales".


Una medida que ya se aplica en empresas del Reino Unido, que tendrán que publicar informes con diferencias salariales y medidas para atajarlas. Pero los sindicatos denuncian que son insuficientes: "Estas medidas puntuales lo único que pueden hacer es parchear la situación. Para nosotros lo realmente importante es una ley de igualdad salarial" defiende Cristina Antoñanzas, vicesecretaria General de UGT.


En Alemania, las trabajadoras tienen derecho a pedir información sobre el salario de sus compañeros en el mismo puesto de trabajo. El ejemplo paradigmático es Islandia: es el primer país que, por ley, garantizará la igualdad salarial. Para comprobar que se cumple, las empresas estarán sometidas a auditorías.


"Es una herramienta de transparencia. Lo que sirve es para poner en evidencia la situación real de una empresa en el cumplimiento de la legalidad en los ámbitos socio-laborales" explica Juan Pañella, presidente de la Asociación Española de Auditores SocioLaborales.


Pero los expertos advierten: las auditorías son un instrumento útil pero limitado: "Medir no nos lleva más que a hacer un diagnóstico, pero no a la curación y no a poner un tratamiento" asegura Susana Marcos. Solo una ley con sanciones para quienes no cumplan, aseguran, garantizaría de una vez por todas que ellas no sigan estando discriminadas.


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Fuente: La Sexta TV.



Brecha salarial, la herida que supura en (casi) toda Europa

29-01-2018

«El tiempo se acabó». El lema que miles de mujeres hacen que recorra el mundo estos días mientras se manifiestan por una sociedad más igualitaria llegó esta semana a la ciudad suiza de Davos. El enclave helvético que ha acogido el encuentro económico más importante del año ha visto cómo el presidente de Canadá, Justin Trudeau se adueñaba de este emblema para recordar las nefastas consecuencias de la discriminación laboral. Acompañó sus palabras con hechos y, en un valiente gesto, calculó que cerrar la brecha de género aportaría a su país 150.000 millones de dólares en el 2026.

Aquí donde Trudeau ha clamado por la equidad salarial, en el Viejo Continente, que es más viejo que nunca si se atiende a datos como que el 44 % de los europeos creen que el rol más importante de las mujeres es cuidar de la casa, se empieza ya a multar a aquellas empresas que discriminan por razón de género en la nómina. No. No es el caso de España -donde las mujeres cobran casi un 15 % menos que los hombres-, ni lo va a ser pronto. Se encargó de dejarlo claro el jueves Mariano Rajoy: «No nos metamos ahora en eso», espetó sobre ese farragoso terreno en el que sí han querido entrar países como Islandia o Alemania.



Precedentes efectivos

«Es necesario aplicar sanciones para garantizar que una compañía no perjudica a una mujer por el hecho de serlo. Hay precedentes en otros campos que avalan que multar es la única manera de que realmente cambien las cosas. Los bares, la gente... los fumadores cambiaron el chip a partir de que empezaron a jugársela de verdad», explica Beatriz Piñeiro, presidenta de la asociación Mulleres en Igualdade de Pontevedra. Piñeiro considera que las medidas tomadas en algunos países europeos son brotes verdes en materia de igualdad que pueden servir de revulsivo en el resto del continente.

Islandia puede presumir de tener mujeres guerreras. Hasta cuatro veces han dejado sus trabajos en los últimos 42 años para protestar por una brecha salarial que el Gobierno ha decidido curar, ya que desde este año las compañías de más de 25 empleados deberán hacer públicos sus salarios y garantizar que las retribuciones son equitativas para hombres y mujeres. «Está genial esta medida, ahora bien, es importante que no hagan trampa en las compañías, ya que muchas veces contratan a las mujeres para una categoría laboral inferior a la que les corresponde», comenta Piñeiro. Sabe de lo que habla. «Soy médico y es una realidad que hay más mujeres que estudian Medicina que hombres, pero hay muchos más hombres jefes de servicio», explica, para añadir: «No interesa que las mujeres ascendamos para que no cambiemos la dinámica».

Romper el techo de cristal es, de hecho, uno de los principales hándicaps que se encuentran las mujeres cuando quieren crecer en el mercado laboral. A pesar de que once Estados miembro cuentan con instrumentos legales similares al que aparece en la Ley de Igualdad española del 2007, en la que se recomienda que el 40 % de los consejos de administración de las empresas estén representado por mujeres, lo cierto es que, seguramente, si echa a un vistazo a la compañía donde trabaja, se dará cuenta de que la realidad dista mucho de ese porcentaje. A no ser que se encuentre usted en Francia, Italia, Noruega o Bélgica, países que sí aplican sanciones a las compañías que no cumplan con la cuota pactada de mujeres dentro del órgano directivo.



Transparencia por bandera

Los feudos de Angela Merkel son otro punto señalado en el mapa de aquellos Estados que implantan medidas para garantizar que las mujeres tienen lo que les corresponde en sus empleos. Para ello, lo que ha decidido Alemania es permitir a las trabajadoras de compañías con más de 200 trabajadores conocer el sueldo medio de sus compañeros varones que desempeñen el mismo puesto. Transparencia se ha dicho. Y cada mujer podrá reclamar, si así lo considera, su derecho a recibir la misma retribución que su compañero varón.

No es para ponerse dramáticos, pensarán algunos. Ya que si de exponer datos se trata, lo cierto es que Eurostat demuestra que la reducción de la brecha salarial en Europa es real de un tiempo a esta parte. Pero como se expone en el estudio Negociando por la Igualdad, de la Confederación Europea de Sindicatos, en parte esto se debe no a una mejora de las condiciones laborales de las mujeres, sino a la participación femenina en puestos directivos y al azote de la crisis, que redujo los salarios de los hombres.

Fuente: La Voz de Galicia

"BRECHA SALARIAL"
La Asociación de Auditores en los Medios de Comunicación

29-01-2018

La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es cosa de futuro

La participación de la mujer en el mercado laboral no ha mejorado nada. Las cifras de la desigualdad dejan al descubierto la herida profunda de la brecha salarial: España ocupa el puesto 122 de 144 países. A pesar de los llamamientos por mejorar en igualdad de género, Mariano Rajoy cree que "No hay que meterse en esas cosas".


La brecha salarial entre hombres y mujeres en España sigue abierta: "No solo afecta a la cantidad de dinero que recibimos por hora de trabajo, es que afecta también a nuestro futuro, a la jubilación " defiende Susana Marcos, socia de PeopleMatters.


De media al año, ellas cobran unos 6.000 euros menos que ellos, es decir, un 23,25% menos. Desde 2010 a 2014 el salario medio anual de los hombres se incrementó en 247,50 euros mientras que el de las mujeres, solo en 9,60 euros.


A pesar de que Mariano Rajoy dijera "no querer meterse en eso" al ser preguntado sobre si las mujeres y los hombres deberían cobrar lo mismo, la ministra de Empleo habla de iniciativas para frenar esta situación: "Información desagregada en función del género sobre los componentes y la cuantía de la retribución y, también, requerir a las empresas de más de 250 trabajadores que realicen auditorías salariales".


Una medida que ya se aplica en empresas del Reino Unido, que tendrán que publicar informes con diferencias salariales y medidas para atajarlas. Pero los sindicatos denuncian que son insuficientes: "Estas medidas puntuales lo único que pueden hacer es parchear la situación. Para nosotros lo realmente importante es una ley de igualdad salarial" defiende Cristina Antoñanzas, vicesecretaria General de UGT.


En Alemania, las trabajadoras tienen derecho a pedir información sobre el salario de sus compañeros en el mismo puesto de trabajo. El ejemplo paradigmático es Islandia: es el primer país que, por ley, garantizará la igualdad salarial. Para comprobar que se cumple, las empresas estarán sometidas a auditorías.


"Es una herramienta de transparencia. Lo que sirve es para poner en evidencia la situación real de una empresa en el cumplimiento de la legalidad en los ámbitos socio-laborales" explica Juan Pañella, presidente de la Asociación Española de Auditores SocioLaborales.


Pero los expertos advierten: las auditorías son un instrumento útil pero limitado: "Medir no nos lleva más que a hacer un diagnóstico, pero no a la curación y no a poner un tratamiento" asegura Susana Marcos. Solo una ley con sanciones para quienes no cumplan, aseguran, garantizaría de una vez por todas que ellas no sigan estando discriminadas.


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Fuente: La Sexta TV.



Los Convenios Colectivos traen de serie el Sesgo de Género (María Ángeles García Pérez)

29-01-2018

María Ángeles García Pérez, Presidenta de la Comisión de Igualdad de la Asociación Española de Auditores SocioLaborales y Delegada Territorial de Galícia, lleva años negociando políticas de igualdad en empresas.

Opina que tanto en España como en el resto de Europa se ha avanzado mucho en materia de igualdad, pero que la necesidad de conciliar continúa impidiendo que las mujeres consigan complementos salariales que sí tienen los hombres.

Otro gran handicap para esta abogada es la falta de presencia femenina en los comités de empresa.


- ¿Cuál es el principal factor que hace que continúe la brecha salarial hoy en día?

- Diría que las negociaciones colectivas son el origen.

Las empresas, al final, no hacen más que aplicar las normas, que benefician a los puestos tradicionalmente masculinizados y perjudican a los que suelen desempeñar mujeres. Por ejemplo, las mujeres no suelen hacer turnos de nocturnidad, que normalmente implican un complemento salarial, para poder conciliar.

Otro caso: Una telefonista. Si lo hace bien es un gran valor añadido para la compañía, pero pocos contemplan que requiera un plus en su nómina.¿Por qué no cambian las cosas? Porque hay pocas mujeres en los comités.

- ¿Qué empresas le solicitan auditorías de género?

- De la Adminitración Pública, por temas de transparencia, y entidades de más de 250 empleados, que tienen que hacer un plan de igualdad. Lo que hacemos es diagnosticar sin las diferencias salariales se deben a criterios objetivos como la antigüedad o a otros subjetivos como el género. Y vemos en qué departamentos se da más este sesgo.



Fuente: Laura G. del Valle - La Voz de Galícia



La Xunta presenta en Lugo una campaña para implicar a las asociaciones vecinales en la lucha contra la violencia de género

20-01-2018

La secretaria general de la Igualdad, Susana López Abella, y la presidenta del Observatorio de Violencia de Género del Consejo General del Poder Judicial, Ángeles Carmona, participaron en esta presentación

Realizaron un llamamiento a toda la ciudadanía para denunciar las situaciones de violencia de género en una lucha que es responsabilidad de toda la sociedad

Lugo, 20 de enero de 2018.- La secretaria general de la Igualdad, Susana López Abella, y la presidenta del Observatorio de Violencia de Género del Consejo General del Poder Judicial, Ángeles Carmona, presentaron hoy en Lugo la campaña impulsada por la Xunta para prevenir y sensibilizar al movimiento vecinal sobre la violencia de género.

El acto contó también con la participación de la presidenta de la Comisión de Igualdad de la Asociación Española de Auditores Socio-Laborales, María Ángeles García, y del presidente de la Federación de asociación de vecinos de Lugo, Jesús Vázquez.

Durante el acto, los asistentes conocieron pautas que les pueden ayudar a detectar casos de maltrato y cómo reaccionar ante ellos. Además, se les hizo también entrega de un trípitico con consejos sobre cómo prevenir y abordar estas situaciones.

La campaña, que se inició ayer en Pontevedra y que llegará a toda Galicia, va dirigida a las asociaciones de vecinos y vecinas porque, por su cercanía, pueden ejercer un papel fundamental a la hora de detectar estas situaciones y ayudar a las víctimas. En este sentido, todos los intervinientes realizaron un llamamiento a la ciudadanía para que denuncien estos casos para seguir avanzando en una lucha que es responsabilidad del conjunto de la sociedad.

En esta misma línea de actuación, hace falta recordar que la Xunta ya firmó el año pasado un convenio de colaboración con el Colegio Oficial de Administradores de Fincas (COAFGA) y la Asociación Española de Auditores Socio-Laborales (CEAL). Su principal finalidad es contar con su colaboración en la prevención y detección de situaciones de violencia de género en las comunidades de propietarios y propietarias en las que están presentes.

Además de esta iniciativa, la Xunta ha puesto en marcha un gran abanico de programas y proyectos para luchar contra la violencia de género, una prioridad para el Gobierno gallego. Así, y entre otras líneas, las víctimas pueden acceder a ayudas económicas, atención médica y psicológica, y formación y asesoramiento legal. Este compromiso se demuestra también a nivel presupuestario. De hecho, la partida destinada a este fin en las cuentas del 2018 es prácticamente el doble del que había hace 5 años.

Fuente: Xunta de Galicia

Pontevedra acoge un plan pionero para prevenir la violencia sobre la mujer en el ámbito vecinal

20-01-2018

Xunta y Poder Judicial citan al asociacionismo para trasladarles pautas de actuación que permitan detectar y denunciar situaciones de maltrato tanto físico como psicológico

"La inmensa mayoría de las denuncias por violencia de género que entran en los juzgados proceden de atestados policiales con denuncia de la víctima o de denuncias de la propia mujer ante el órgano judicial; las denuncias de allegados, familias o terceros constituyen apenas un 10% y por eso echamos de menos esa implicación de toda la sociedad" en la lucha para frenar el maltrato. Estas palabras las pronunciaba ayer la presidenta del Observatorio contra la Violencia de Género del Consejo General del Poder Judicial, Ángeles Carmona, antes de presentar en Pontevedra un programa "muy novedoso" y "pionero" que, precisamente, tiene como objetivo alcanzar un mayor compromiso por parte el entorno vecinal de las víctimas de esta lacra para que denunciar y sacar a la luz las dramáticas situaciones que padecen.

Carmona presentó este programa junto con el vicepresidente de la Xunta, Alfonso Rueda, y la secretaria xeral de Igualdade; Susana López Abella, además de la presidenta de la Comisión de Igualdade de la Asociación de Auditores SocioLaborales, María Ángeles García. Se contó también con la presencia de la presidenta del Congreso, Ana Pastor, quien puso en valor el pacto de estado alcanzado recientemente para combatir la violencia machista y que fue aprobado por unanimidad en la cámara baja.

Así, en el estreno de esta campaña preventiva (que ahora se extenderá al resto de Galicia y que el Poder Judicial espera poner en marcha en breve también en otras autonomías como Canarias o Madrid), se convocó en la ciudad del Lérez a representantes de una multitud de asociaciones vecinales. El objetivo es llegar a las asociaciones de vecinos, e incluso a las comunidades de propietarios (para ello se cuenta también con la colaboración de los administradores de fincas) en tanto constituyen el primer nivel de asociacionismo y conocen de primera mano su entorno y los problemas que afectan a sus vecinos y vecinas. Por este motivo, todos pueden jugar un papel fundamental a la hora de ayudar a las víctimas y detectar situaciones de maltrato ocultas antes de que se produzca un terrible desenlace. En estas charlas con los vecinos se les explicarán pautas para detectar estas situaciones de violencia de tal forma que se pueda denunciar el caso ante las autoridades pero también arropar desde el primer momento a la mujer: "Una víctima no puede sentirse sola en este círculo de la violencia de género, en donde tiene muchísimo miedo y se encuentra aterrorizada, necesita sentirse apoyada y por eso la violencia de género no es un problema solo de mujeres o de pareja, afecta la toda la sociedad"

Las charlas están acompañadas por el reparto de un tríptico en el que se desmontan una serie de falsedades en torno a la violencia machista, como que este tipo de casos se produzcan únicamente en familias de bajos ingresos o desestructuradas. Añade también una serie de instrucciones para detectar maltrato no solo físico sino también psicológico y también una tercera parte sobre qué hacer y a quien dirigirse para denunciar estos casos de maltrato, con teléfonos como el 016 o el 900 400 273 o el 091 y 062 de Policía y Guardia Civil en los casos más urgentes.

Fuente: Faro de Vigo



Economía.- Báñez apuesta por impulsar auditorias en las empresas para acabar con la brecha salarial

19-01-2018

La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, ha afirmado que ve posible que se puedan hacer auditorias en las empresas para acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres, porque no es una obligación tan costosa.

Esta es una de las medidas, según ha declarado Báñez en una entrevista con RTVE, que se ha presentado a sindicatos y organizaciones empresariales en el marco de la Mesa de Calidad en el Empleo.

La titular de Empleo cree que España también se debería colocar a la vanguardia en esta materia y ha insistido en que un hombre y una mujer deben por ley tener la responsabilidad de cobrar lo mismo.

La intención del Gobierno es modificar la legislación para obligar a las empresas de más de 250 trabajadores a realizar auditorias salariales con las que se detallaría la información sobre los sueldos de sus trabajadores.

En esta línea, ha asegurado que las patronales CEOE y Cepyme en sus reflexiones presentadas en el diálogo social no han señalado nada en contra de realizar este tipo de auditorias.

Por otro lado, Báñez ha señalado que si la situación en España sigue bien y Cataluña continúa en la senda de estabilidad política y legalidad institucional, la economía crecerá en 2018 por encima del 2,5% y se superarán con facilidad los 450.000 empleos.

Estamos encarando un año más donde la creación de oportunidades está en el entorno de los 500.000 empleos, lo que estaría en línea con el horizonte de alcanzar las 20 millones de personas trabajando en 2019, cifra con la que se recuperaría todo el empleo destruido en España por la crisis, ha subrayado.

También ha hecho hincapié en que continuar con la senda de crecimiento y recuperación sólida en España haría que en 2022 se alcanzase un nivel de ocupación superior al 70%, con lo que sería la primera vez en la historia en que la tasa de ocupación superase esta cifra.

A FAVOR DE MEJORES SALARIOS

La ministra considera que es importante que la mejora económica se traduzca en empleo de calidad con mejores salarios y ha recalcado que el Gobierno confía en que la patronal y los sindicatos sean responsables en el marco de la negociación colectiva y sigan favoreciendo que haya aumentos de la productividad y subidas salariales. Están en buena disposición y sé que van a seguir haciendo su trabajo con responsabilidad, ha apostillado.

Respecto a Cataluña, la ministra ha afirmado que está segura de que tras la vuelta a la normalidad institucional y espera que también a la convivencia una vez se constituya el Parlamento, los catalanes vuelvan a tirar con fuerza de la recuperación, el crecimiento y el empleo, porque España necesita de Cataluña, pero Cataluña necesita también incorporarse a la recuperación española.

Fuente: OK Diario


Báñez apuesta por impulsar auditorias en las empresas para acabar con la brecha salarial

15-01-2018

La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, ha afirmado que ve posible que se puedan hacer auditorias en las empresas para acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres, porque no es una obligación tan costosa.

Esta es una de las medidas, según ha declarado Báñez en una entrevista con RTVE, que se ha presentado a sindicatos y organizaciones empresariales en el marco de la Mesa de Calidad en el Empleo.

La titular de Empleo cree que España también se debería colocar a la vanguardia en esta materia y ha insistido en que un hombre y una mujer deben por ley tener la responsabilidad de cobrar lo mismo.

La intención del Gobierno es modificar la legislación para obligar a las empresas de más de 250 trabajadores a realizar auditorias salariales con las que se detallaría la información sobre los sueldos de sus trabajadores.

En esta línea, ha asegurado que las patronales CEOE y Cepyme en sus reflexiones presentadas en el diálogo social no han señalado nada en contra de realizar este tipo de auditorias.

Por otro lado, Báñez ha señalado que si la situación en España sigue bien y Cataluña continúa en la senda de estabilidad política y legalidad institucional, la economía crecerá en 2018 por encima del 2,5% y se superarán con facilidad los 450.000 empleos.

Estamos encarando un año más donde la creación de oportunidades está en el entorno de los 500.000 empleos, lo que estaría en línea con el horizonte de alcanzar las 20 millones de personas trabajando en 2019, cifra con la que se recuperaría todo el empleo destruido en España por la crisis, ha subrayado.

También ha hecho hincapié en que continuar con la senda de crecimiento y recuperación sólida en España haría que en 2022 se alcanzase un nivel de ocupación superior al 70%, con lo que sería la primera vez en la historia en que la tasa de ocupación superase esta cifra.

A favor de mejores salarios

La ministra considera que es importante que la mejora económica se traduzca en empleo de calidad con mejores salarios y ha recalcado que el Gobierno confía en que la patronal y los sindicatos sean responsables en el marco de la negociación colectiva y sigan favoreciendo que haya aumentos de la productividad y subidas salariales. Están en buena disposición y sé que van a seguir haciendo su trabajo con responsabilidad, ha apostillado.

Respecto a Cataluña, la ministra ha afirmado que está segura de que tras la vuelta a la normalidad institucional y espera que también a la convivencia una vez se constituya el Parlamento, los catalanes vuelvan a tirar con fuerza de la recuperación, el crecimiento y el empleo, porque España necesita de Cataluña, pero Cataluña necesita también incorporarse a la recuperación española.

Por otro lado, preguntada sobre la propuesta de reducir las modalidades contractuales de cuatro a tres, por la que se impulsaría la creación del contrato temporal de indemnización creciente, Báñez ha asegurado que está por aprobar esta medida en el diálogo social y que espera que antes de que acabe enero se siga sumando con los interlocutores sociales en este ámbito.

El empleo, la garantía de las pensiones

Respecto a las pensiones, la representante del Ministerio ha vuelto a mandar un mensaje de tranquilidad y confianza y ha asegurado que la primera tarea a llevar a cabo para asegurar el futuro de las pensiones es recuperar el empleo perdido y la de seguir mejorando el sistema.

Así, cree que se podría alcanzar un buen acuerdo en el Pacto de Toledo para dar confianza y seguridad a los pensionistas en el medio plazo. Para afrontar los desafíos del futuro en el sistema de pensiones es necesario, según Báñez, que mejore la economía, se siga creciendo por encima del 3% y se siga creando empleo y mejores empleos, porque también hará que haya mejores pensiones.

Por último, la ministra ha señalado que en el marco del Pacto de Toledo, el grupo popular está proponiendo que se pueda tener en cuenta toda la vida laboral para que los trabajadores que han tenido cotizaciones muy altas al principio de su vida laboral y que por algún motivo hayan pasado a reducir considerablemente su cotización puedan ver mejorada su pensión futura.

Fuente: La Vanguardia

Empleo quiere auditorías salariales en las grandes empresas para lograr la igualdad salarial

11-12-2017

Los contratos temporales podrán durar hasta tres años si así se pacta en los convenios

El Ministerio de Empleo apuesta por la transparencia para acercar los sueldos de hombres y mujeres. En el borrador presentado a los agentes sociales para la reforma de la contratación ha incluido la obligación para las empresas con más de 250 empleados de hacer auditorías salariales para sensibilizar a empresas y trabajadores del problema. También se concreta la reducción de los tipos de contratos temporales, que, en principio, durarán dos años, pero se podrá ampliar hasta tres si se pacta así en los convenios.

Los representantes del Ministerio de Empleo, de los sindicatos mayoritarios UGT y CC OO, y de las patronales CEOE y Cepyme volverán a verse esta semana para hablar de la reforma de la contratación que pretende hacer el Gobierno. Habrá pasado casi un mes desde que Empleo entregó a los agentes sociales su propuesta, compuesta de tres documentos y más documentación adjunta, en la que se concreta la senda sobre la materia que el PP y Ciudadanos pactaron para la investidura: reducirlos a tres tipos (indefinido, temporales y formación).

Aprovechando esto, Empleo quiere cambiar el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Igualdad para que los salarios de las mujeres se acerquen a los de los hombres. En 2016 el sueldo medio de los hombres ascendía a 2.075,65 euros brutos al mes y el de las mujeres a 1.661, es decir, ellas cobran un 20% menos al mes. Para lograr este objetivo [la igualdad retributiva] es necesario adoptar [...] medidas que promuevan la transparencia salarial.

MÁS INFORMACIÓN
El número de mujeres que cobra menos de mil euros al mes duplica al de hombres
España registra ya tres meses en 2017 con más de dos millones de contratos

Esas medidas consisten en aumentar las obligaciones de las empresas para facilitar información sobre los sueldos y obligar a las empresas de más de 250 trabajadores a realizar una auditoría salarial con ese fin. Esta medida deberá contemplarse en el plan de igualdad que ya deben tener estas empresas. Lo que no recoge la propuesta es la sanción que hay aparejada en caso de incumplimiento. Esto, para las fuentes sindicales consultadas, supone mantener el mismo carácter de la ley de igualdad aprobada en 2007, que es programática más que de obligado cumplimiento.

En los apartados de contratación, el borrador contempla otras medidas. Estas, detalladas a continuación, pueden cambiar en la negociación:

Reducción del tipo de contratos. El menú de contratos se reducirá a tres opciones. Habrá uno para los indefinidos. Se creará otro, único, para todo tipo de contratación temporal, que pasara a convertirse en indefinida a los dos años de vigencia. Ahora existen los eventuales, los de interinidad, los de obra o servicio y otros menos usados (relevo, jubilación parcial, temporal de discapacitados...). La tercera modalidad será la formativa, en la que se fusionarán las dos actuales de esta clase: de prácticas (para quien ha salido de la universidad) y de formación (para trabajadores sin cualificación hasta los 30 años mientras el paro supere el 15%, entonces bajaría a 25).

UN PROBLEMA PARA LA ADMINISTRACIÓN

La unificación de los contratos temporales en uno solo, incluidos los de interinidad, unido a la limitación en el encadenamiento de contratos supone un problema para la Administración. ¿Por qué? El sector público es uno de los que más recurre a interinos para cubrir bajas de todo tipo y otras necesidades. El Ministerio de Empleo acaba con esta modalidad de contratación y mantiene los límites al encadenamiento: un trabajador que haya sido contratado por más de 24 meses seguidos o en un plazo de 30 meses se convierte en fijo.

Ahora los contratos de interinidad están excluidos de la limitación en el encadenamiento de contratos. La nueva redacción no hace esta excepción, ya que la interinidad desaparece. La salvedad se acota a contratos formativos, a los sustitutos de los jubilados parcialmente, a los que firmen empresas de inserción o los de programas públicos de empleo-formación. El ministerio recoge una excepción a la duración máxima de dos años de los temporales para transformarse en fijo: cuando el trabajador sustituido tiene derecho a reserva de puesto de trabajo (tareas sindicales, cargos políticos). La excepción no se traslada al encadenamiento de contratos.

Fuente: El País

INICIO CURSO ON-LINE AUDITORIA LABORAL

04-12-2017

El pasado día 4 de diciembre CEAL inicio el curso On-Line de Auditoria Sociolaboral.

Es un curso interactivo, que puede iniciarse cualquier día del año a voluntad del profesional que quiera adquirir los conocimientos necesarios para la elaboración de una auditoria laboral de legalidad, y que quiera formar parte como socio auditor de CEAL.

Para la impartición de este nuevo curso, CEAL y la firma SOMS DESIGN&DEVELOPMENT han desarrollado una plataforma formativa basada en la tecnología Moodle.

El curso consta de tres módulos :

.- El primer modulo consiste en conocer la metodología Ceal para el desarrollo de una auditoría, con todos los formularios normalizados y certificados por AENOR.

.- El segundo módulo basa en un caso práctico real para elaborar una auditoría de legalidad con un informe final que será visado por CEAL.

.- El tercer módulo expone casos de éxito de otros compañeros, poniendo en valor la auditoria laboral en el despacho profesional y dando a conocer sus bondades en el entorno empresarial.



JORNADA SOBRE COMPLIANCE LABORAL

28-11-2017

Desde la Asociación Española de Auditores Sociolaborales apostamos por la Compliance Laboral, si en el mes de mayo en el Congreso de Valencia ya se presentó una ponencia sobre este tema, en esta ocasión ha sido en Madrid, de la mano de nuestro compañero Raúl Rojas del despacho de ECIJA, el cual ha expuesto en una sesión práctica, las bondades y los objetivos de la Compliance Laboral.

El Sr. Rojas nos recuerda la necesidad de vigilar y gestionar el riesgo por incumpliento normativo en las Empresas y en las Organizaciones, que a su vez se incrementa por la complejidad y volumen de producción normativa en el ámbito Laboral, entre otras causas.

Una jornada más, para compartir y fomentar experiencias entre los socios de CEAL.



Báñez quiere que la ley favorezca que las empresas hagan auditorías salariales contra la brecha de género (La medida afectaría a las compañías medianas y grandes

28-11-2017

Quiere también incluir en la ley el derecho a que el empresario desglose la información salarial por género

La ministra de Empleo, Fátima Báñez, ha anunciado hoy que ha propuesto a la patronal y a los sindicatos varias modificaciones legales del Estatuto de los Trabajadores para incluir medidas concretas para que la igualdad salarial sea una realidad cuanto antes, según ha dicho en la clausura las jornadas Andalucía en femenino organizadas por ABC en Sevilla.

La primera de estas propuestas consistiría en modificar el artículo 26 del Estatuo de los Trabajadores para favorecer que las compañías de mediano y gran tamaño realicen auditorias salariales con el objetivo de evaluar permanentemente la igualdad salarial y el mismo trato entre hombres y mujeres en las empresas y organizaciones.

En segundo lugar, la ministra ha anunciado que también ha planteado a los agentes sociales en el actual proceso de diálogo social que el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores incorpore la obligación, por parte del empleador, de ofrecer a sus trabajadores o a sus representantes, si lo solicitan, la información desagregada en función del género sobre componentes y cuantía de retribución para los puestos de trabajo de igual valor. Esta medida se alinea, según Báñez, con las recomendaciones que ha hecho a España la Unión Europea en materia de igualdad.

Finalmente, la ministra ha anunciado la propuesta de modificación del Real Decreto sobre registro y depósito de convenios colectivos para obligar a los empresarios a inscribir los planes de igualdad salarial en las empresas

A finales del mes de octubre, con motivo del Día Europeo de la Igualdad Saalarial, la Comisión Europea publicó las cifras que reflejan esta situación en la Unión Europea. Y en el caso de España, estos datos indicaban que el salario medio bruto por hora que reciben las europeas es un 16,3% inferior al que reciben los hombres. Esta diferencia, conocida como brecha salarial, es del 14,9%, lo que supone que las españolas trabajan gratis los dos últimos meses del año.)
La medida afectaría a las compañías medianas y grandes

Fuente: El País


I JORNADA DE SENSIBILIZACIÓN EN LA PREVENCIÓ DE TODA CLASE DE VIOLENCIA CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL Y VECINAL

27-11-2017

El pasado 27 de noviembre, se celebró en Madrid la I Jornada de Sensibilización dirigido a Auditores Sociolaborales y a Administradores de fincas, para mejorar la prevención y detectar la Violencia de Género en el entorno laboral y Vecinal, organizado por CEAL y con la colaboración del Consejo General del Colegio de Administradores de Fincas y la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género.

A lo largo del día, intervinieron:

.- D. Rafael del Olmo Garrudo, secretario del CGC de Administradores de Fincas

.- Dña. Pilar Moreno Sastre, vocal asesora de la Del. del Gobierno contra la Violencia de Género

.- Dña. Carmen Funez de Gregorio, secretaria general de Mujeres en Igualdad

.- Dña. María Ángeles García Pérez, presidenta de la Comisión de Igualdad de CEAL

.- D. Vicente Magro Servet, magistrado de la Audiencia Provincial de Madrid

.- D. Juan Pañella Martí, presidente de la Asociación Española de Auditores Sociolaborales (CEAL),

.- Dña. Mª José Ordoñez, Delegada del Gobierno contra la Violencia de Género.

El objetivo fue la prevención y detección de todas las clases de violencia contra la mujer tanto en el entorno vecinal como en el ámbito laboral



News CEAL

02-11-2017

News CEAL 1 - 02-11-2017

News CEAL 2 - 14-12-2017

News CEAL 3 - 23-01-2018

News CEAL 4 - 01-02-2018

News CEAL 5 - 20-02-2018

News CEAL 6 - 23-03-2018



PROXIMA REFORMA: REGISTRO DIARIO DE LA JORNADA

31-10-2017

El Congreso de los Diputados, ha aprobado el pasado día 17 de octubre reformar el Estatuto de los Trabadores, concretamente el articulo 34.1, a fin de incluir la obligación de registrar diariamente las horas trabajadas.



http://www.congreso.es/portal/page/portal/Congreso/PopUpCGI?CMD=VERLST&BASE=pu12&DOCS=1-1&DOCORDER=LIFO&QUERY=%28BOCG-12-B-139-1.CODI.%29#
(Página1)


La Proposición de Ley, presentada por el PSOE, fue publicada en el Boletin Oficial de las Cortes Generales el pasado 22 junio: La proposición será tramitada como proyecto de ley para ser enmendada. La iniciativa ha contado con los votos a favor de todos los grupos parlamentarios, (155 votos), ninguno en contra, ha excepción de PP y Ciudadanos que se abstuvieron.

COMISIÓN DE FORMACIÓN

30-10-2017

El día 30 de octubre y en la sede la Universidad de Valencia, se reunió la Comisión de Formación de CEAL.


En la reunión se trato sobre el contenido, coordinación y materiales, de los cursos de formación habilitadores para el ejercicio como auditores/as.


Se propuso impulsar un Convenio de Colaboración entre la Universidad de Valencia y CEAL, posibilidades de crear una cátedra sobre auditoría sociolaboral.


Así mismo se recomendara a la Junta Directiva de la asociación el potenciar un programa de auditoría para utilizarlo las universidades para Trabajos de Fin de Grado/Master.


Se acordo que la página Web de CEAL, tenga más contenidos abiertos, para poder ser consultados por profesionales, alumnos de universidad etc.


La jornada como no podria ser de otra forma concluyó en un restaurante en la Playa de Malvarrosa.

Observatorio de Violencia Doméstica y de Género

25-10-2017

El pasado día 25 de octubre tuvo lugar en la sede del Consejo General del Poder Judicial, la entrega del XIII Premio de reconocimiento a la labor más destacada en la erradicación de la Violencia de Género, que entrega cada año el Observatorio de Violencia Doméstica y de Género.

Invitados por el Observatorio, asistieron al acto el Presidente de la Asociación Española de Auditores Sociolaborales (CEAL), y la Presidenta de la Comisión de Igualdad de dicha asociación.

Este año se le ha reconocido la laborar a ONU-Mujeres, Antena-3TV y a Blanca Herenandez por su trayectoria como Dlegada del Gobierno para la Violencia de Género.

En el acto, presidido por el Presidente del Consejo General del Poder Judicial, asistieron entre otros, la Presidenta del Observatorio, el Ministro de Justicia, y el Ministro de Interior.



REUNIÓN CON LA ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE AUDITORES SOCIO-LABORALES (CEAL)

11-10-2017

Madrid, 11 de octubre de 2017.- En el día de ayer se celebró una reunión entre el Presidente del Consejo General de Graduados Sociales, Javier San Martin con Juan Pañella, Presidente y Emilio del Bas, Vicepresidente respectivamente del Ceal, donde se manifestó las excelentes relaciones de colaboración que existen entre la Junta de dicha asociación de profesionales de la Auditoria Socio Laboral con nuestra Corporación.

Javier San Martín propuso a Ceal que esta asociación asumiese en su cometido auditor no solamente el aspecto laboral, sino también el aspecto penal (plan de prevención de riesgos penales, blanqueo de capitales, planes de igualdad), en definitiva, le sugirió la potenciación de la figura del auditor, convirtiéndole en un Auditor de Cumplimiento Legal.

Esta propuesta fue acogida favorablemente, pues consideran que la misma está basada en una adaptación imprescindible que debe tener la figura del auditor a los requisitos actuales que impone la ley. Un hilo conductor que comparten Consejo y Asociación que apuesta firmemente por la evolución profesional de dicha figura en la que ya se está trabajando.

RESPONSABILIDAD DE LOS ADMINISTRADORES DE HECHO Y DE DERECHO POR DEUDAS SOCIALES

27-09-2017

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CERTIFICADO DEL SISTEMA DE CALIDAD POR AENOR

31-03-2017

Un año mas, AENOR Certifica el Sistema de Gestión de la Calidad de la Asociación Española de Auditores Socio Laborales, para las actividades:

- Visado de informes de auditorias en materia laboral y de seguridad social.

- Diseño y realización de formación sobre el proceso de auditoria socio laboral.

- Organización de Congresos, jornadas técnicas, seminarios y comisiones de trabajo.

- Diseño y realización de herramientas para la realización estandarizada de auditorias laborales.



Siendo la única asociación en España con este objeto, que ostenta dicha certificación de calidad.

IV CONGRESO NACIONAL DE AUDITORES SOCIOLABORALES

20-03-2017

Los próximos días 11 y 12 mayo del año en curso se celebrara en la ciudad de Valencia, el IV CONGRESO NACIONAL DE AUDITORES SOCIOLABORALES.

El acto se celebrara en el Palau de la Música de esta ciudad, y se trataran temas como la Compliance Laboral, la Auditoria de Género, así como los beneficios de la auditoria en la relación de la Administración Pública con las empresas adjudicatarias de Contratas; así como la subrogación de trabajadores y la sucesión de empresa en el ámbito de la contratación pública.



ENTREGA ACREDITACIONES PROTOCOLO VIOLENCIA DE GENERO

17-03-2017

El pasado viernes 17 de marzo, en la Ciudad de la Cultura de Santiago de Compostela, se han entregado las acreditaciones a las empresas que se han adherido al Protocolo para la detección y tratamiento en la empresa de situaciones de violencia de género producidas dentro y fuera de los lugares de trabajo.

En la entrega de las acreditaciones, expedidas por la Asociación Española de Auditores Sociolaborales y por el Observatorio contra la Violencia de Género del CGPJ, estuvieron presentes por parte de CEAL, su Presidente, Juan Pañella, y la Delegada Territorial de Galicia Doña María Ángeles García, acompañados de la Presidente del Observatorio Doña María Ángeles Carmona, de la Delegada del Gobierno contra la Violencia de Género, Doña María José Ordoñez, y del Vicepresidente de la Xunta, D. Alfonso Rueda.

En este momento cuatrocientas empresas y asociaciones de toda España se han adherido a este Protocolo, siendo de Galicia más de la mitad de las empresas. Al acto asistieron más de 150 empresas que recogieron sus acreditaciones.

En el mismo acto los asociados de CEAL que estaban presentes recogieron su acreditación como despacho profesional adherido al Protocolo, momento que recoge la foto que se acompaña.

Los parlamentos previos al acto de entrega de las acreditaciones, valoraron positivamente la iniciativa de este Protocolo, felicitando a CEAL por el trabajo realizado, y en especial hubo palabras de elogio hacia nuestra compañera María Ángeles García.



CREADA LA COMISION DE IGUALDAD DE CEAL

01-03-2017

En la Asamblea General, celebrada en Madrid el pasado día 17 de febrero, se acordó la constitución de la Comisión de Igualdad, cuyo alcance es la Auditoria de Género, Discriminación, Acoso y Violencia de Género.

Por Delegación del Presidente de CEAL, y según lo dispuesto en los Estatutos de la Asociación, se nombró a Doña Mª Ángeles García Pérez, Presidenta de dicha Comisión.

La Comisión la integran además de su Presidenta, Doña Mª Àngels Calavia por la zona de Cataluña, Mª del Mar Ayala por Andalucía, Azucena López por la zona de Madrid, Sandra Cid por Galicia y Nieves Pulleiro como representa de la zona del País Vasco.









EXTINCION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

28-09-2016



Se pública una Sentencia interesante del TSJ de Cataluña, en la cual se extingue el contrato por voluntad del trabajador, en base según la Sentencia:

"A la vista del razonado entendemos que en el caso concreto se cumplen los requisitos para activar las previsiones del artículo 50.1.c) del ET (RCL 1995, 997) cuando señala que es justa causa para que la persona trabajadora pueda solicitar la extinción de su contrato cualquier "incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario", que en el presente caso se concreta en la falta de protección adecuada a la integridad física y psicológica de la trabajadora, articulo 4.2.d ) y 4.2.e) del ET (RCL 1995, 997) y 14 de la LPRL (RCL 1995, 3053)



La Sentencia se ha publicado en la pagina web de la asociación en el apartado de Comisiones Técnicas/Comisión de Política de Igualdad, Acoso y Violencia de Género.

ENCUENTRO CON LA DELEGADA DEL GOBIERNO PARA LA VIOLENCIA DE GENERO

30-06-2016

En la sede del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, el jueves 30 de junio, tuvo lugar un encuentro entre la Delegada del Gobierno para la Violencia de Género, Doña Blanca Hernández Oliver, con el Presidente de la Asociación Española de Auditores Socio-Laborales, Don Juan Pañella Martí, que iba acompañado por el Vicepresidente de la Asociación Don Juan Luis Prado, y por Doña María Ángeles García, como Delegada Territorial de Galicia, de dicha Asociación.

El motivo del encuentro fue entregarle el Protocolo para la Detección y Tratamiento en la Empresa de situaciones de violencia de género producidas dentro y fuera de los lugares de trabajo, el cual había sido presentado días atrás tanto en las ciudades de Vigo, A Coruña y Bilbao.

Después de presentar la asociación, los fines y objetivos de la misma por parte del Presidente, la responsable y coautora del proyecto, Doña María Ángeles García, explico con detalle el alcance del protocolo, las personas que han participado, así como la gran acogida que ha tenido el mismo. Habiéndose adherido, a él más de 300 empresas, instituciones y corporaciones.

Por parte de la Delegada del Gobierno, felicito la iniciativa, con unas palabras de reconocimiento a la labor emprendida.

Este fue un primer encuentro, que persigue poder institucionalizar esta iniciativa, formalizando en un futuro próximo un acuerdo específico de colaboración entra el Ministerio y la Asociación.

Por parte de la Asociación, se puso a disposición del Ministerio, toda la labor emprendía, sin ningún ánimo de protagonismo, más que la de participar y ayudar en la lucha contra la violencia género.



XVI JORNADAS TECNICAS NACIONALES DE AUDITORIA SOCIO-LABORAL.

02-06-2016

Los días 2 y 3 de Junio, se celebró en la ciudad de Bilbao, y concretamente en el Auditorio de la Universidad de Deusto, las XVI JORNADAS TECNICAS NACIONALES DE AUDITORIA SOCIO-LABORAL DE LA Asociación Española de Auditores Socio-laborales (CEAL), que se realizó conjuntamente con el Instituto Vasco de Auditores Socio-Laborales, los cuales celebraban el I CONGRESO VASCO DE AUDITORES SOCIO-LABORALES (IVAS).


El título de estas Jornadas fue ?La Auditoria Socio-Laboral en la RSC, la igualdad, el acoso y la violencia de género?.


Todas las ponencias del día 2 de junio, versaron sobre lo que era el título de las jornadas, dedicando la mañana del viernes a un tema novedoso como eran Los Compiance.


Así durante el jueves participaron en las distintas mesas, ponentes de todos los sectores, desde la Presidenta del Observatorio contra la Violencia de Género del CGPJ, del Presidente del Consejo de Relaciones Laborales del País Vasco, Inspectores de Trabajo, del Instituto Vasco de la Mujer, de la Universidad, así como ponentes de la propia asociación, como María Ángeles García y Emilio del Bas, entre otros.


En esta jornada se presentó el Protocolo para la detección y tratamiento en la empresa de situaciones de violencia de género, producidas dentro y fuera de los lugares de trabajo, por parte de la responsable del proyecto y coautora Doña María Ángeles García.


El viernes por la mañana se dedicó la primera parte al tema de los Compiance, participando en la mesa, desde la Fiscal Decana de la Fiscalía der Vizcaya, de la propia Universidad de Deusto, así como de la asociación CUMPLEN.


Finalizó las jornadas, con una mesa dedicada sobre la figura del auditor ante la administración pública, participando en ella desde la asesoría de la Consejería de Empleo, de la asesoría jurídica de la Diputación, así como miembros del Instituto Vasco de Auditores Socio laborales.


En la clausura participo la Decana de la Facultad de Derecho de la Universidad de Deusto, así como los Presidentes de CEAL y de IVAS.




ENTREGA DEL I PREMIO DE INVESTIGACION EN AUDITORIA SOCIOLABORAL.

02-06-2016

En el marco de la Cena Institucional, celebrada con motivo de las Jornadas Nacionales, celebrada en Bilbao los pasados día 2 y 3 de junio, se hizo entrega del I Premio de Investigación en Auditoria Sociolaboral, dirigido a fomentar la práctica de la auditoria sociolaboral, como un elemento de transparencia y eficacia en la gestión y la organización tanto en el ámbito de la empresa como de la administración pública.

Podían concurrir a esta convocatoria los estudiantes o graduados recientes en Graduado Social, Ciencias del Trabajo, Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos y en todos aquellos Masters Universitarios Oficiales de Postgrado vinculados con la materia.



El Jurado constituido al efecto, decidió por unanimidad otorgar este primer premio a Doña María Pilar Nistal Beleña por el trabajo titulado: ?El auditor sociolaboral: ¿un colaborador de la Inspección de Trabajo? Un estudio empírico.?



Hizo entrega el premio dotado, el Presidente de la Asociación Don Juan Pañella Martí.



Finalizo el acto, con unas palabras de la galardonada, la cual después de agradecer a la asociación esta distinción, dedico unas palabras de reconocimiento hacia D. Emilio del Bas, por sus publicaciones, que en definitiva según sus palabras, le han servido de guía e inspiración tanto en esta trabajo, como para su futuro profesional.



ENTREGA DE DIPLOMAS DEL CURSO SOBRE LA AUDITORIA DE GENERO Y PROCOLO DE ACOSO LABORAL

02-06-2016

El jueves 2 de junio, en el Hotel Domine de Bilbao, se hizo entrega de un Diploma, a los socios de CEAL, que habían realizado el Curso sobre:



?La Auditoria de Igualdad y el diagnostico de Género?

?El protocolo de acoso laboral y por razón de sexo.?

?El área social de la RSC?



Este seminario, organizado por CEAL, se había celebrado en Madrid los días 1 y 2 de abril del año en curso, habiendo asistido un total de 37 profesionales, venidos de toda España, y fue impartido por nuestra experta compañera Doña María Ángeles García,

Previamente El Presidente de la Asociación había entregado el diploma, como Directora del seminario a Doña María Ángeles García, y posteriormente ella misma hizo entrega del Diploma a todos los asistentes del curso que asistieron a la cena institucional.



RECONOCIMIENTO PROFESIONAL A D. PEDRO HERAS APARICIO

02-06-2016

Durante la Cena Institucional, celebrada en Bilbao el pasado día 2 de junio, y dentro de los actos de las XVI Jornadas Anuales de Auditoria Socio-Laboral, que coincidían con el I Congreso Vasco de auditoria Socio-Laboral, se rindió un justo homenaje a Don Pedro Heras Aparicio, por su trayectoria profesional y por ser uno de los fundadores de la Asociación Española de Auditores Sociolaborales.

Efectivamente, Don Pedro Heras, junto con otros compañeros, todos ellos graduados sociales, en el año 1993, tuvieron la visión de futuro de constituir una asociación profesional, cuyo objetivo era la de impulsar la auditoria socio-laboral.

La asociación constituida, la denominaron Centro Europeo de Auditores Socio-Laborales, conocida como CEAL; esta denominación perduro hasta el Congreso de Sevilla, donde se decidió cambiar la denominación por la actual, pero manteniendo el anagrama de CEAL, como identificativo de la asociación.

Fueron gente generosa los precursores de esta asociación, porque siendo todos ellos graduados sociales, abrieron la misma a todos los colectivos profesionales que tuvieran que ver con el ámbito laboral (abogados, economistas psicólogos, etc.).

Estos hechos, como fundador de CEAL, unidos a una larga trayectoria profesional , es lo que motivo que la Junta Directiva de CEAL, decidiera hacerle este homenaje, entregarle una placa en recuerdo de este acto.

El acto concluyó con unas emotivas palabras de Don Pedro Heras, que dirigió a todos los asistentes, en agradecimiento al homenaje recibido.



PRESENTACION EN GALICIA DEL PROTOCOLO CONTRA LA VIOLENCIA DE GENERO

31-05-2016

En las ciudades de A Coruña y Vigo, fue presentado el día 31 de mayo, un protocolo pionero en España para la detección y apoyo a las víctimas de violencia de genero.

Este protocolo impulsado por la Asociación Española de Auditores Socio Laborales, y dirigido por la Delegada Territorial de Galicia, de dicha asociación, la letrada Doña María Ángeles García , tiene como objetivo la detección y tratamiento en la empresa de situaciones de violencia de genero producidas tanto dentro como fuera del centro de trabajo.

Es un protocolo que a pesar de ser voluntario, está siendo valorado positivamente por un número importante de empresas. En los primeros 30 días, desde su presentación ya se han adherido más de 300 empresas, de distinto tamaño, desde grandes empresas a pymes, así como instituciones y corporaciones locales.

Este protocolo dirigido por María Ángeles García, ha contado con la participación de una manera altruista, de magistrados de la jurisdicción social, inspectores de trabajo, especialista en igualdad, así como con el Concello Galego de Relacions Laborais y la Universidade de Vigo. Para su divulgación a contado en Galicia con el apoyo tanto de la Presidente del Observatorio Nacional contra la Violencia de Genero, Doña María Ángeles Carmona, así como de la Diputación de Pontevedra , de la A Coruña y del propio Concello de Relacions Laborais entre otros.

Por ultimo indicar, que el protocolo es voluntario, se entrega gratuitamente, sin ningún ánimo de lucro, ni por parte de la asociación, ni de los profesionales que la integran, la finalidad es facilitar su implantación y contribuir en la lucha contra la violencia de género.



La auditoria de Igualdad y el diagnóstico de género

01-04-2016

Los pasados días 1 y 2 de abril, se celebro en Madrid unas jornadas formativas, dirigidas a los socios de CEAL, a fin de adquirir los conocimientos técnicos en diversas materias; asi el viernes por la mañana se dedico a desarrollar la Auditoria de Igualdad y el diagnostico de género. Por la tarde se dedico al Protocolo de Acoso Laboral, sexual y por razón de sexo; y el sábado finalizo la jornada dedicándola al social de la responsabilidad social corporativa.

REUNION EN EL INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

09-03-2016

El día 9 de marzo tuvo lugar una reunión en Madrid, en la sede del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, con el Subdirector General para la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva, en la reunión por parte de CEAL, asistieron, el Presidente, los dos Vicepresidentes y la Delegada Territorial de Galicia.


En esta reunión, se informo de los objetivos de la asociación, los trabajos realizados en temas de protocolos de acoso, violencia y de igualdad, y el compromiso y la voluntad de colaborar con el Ministerio en esta línea.


Concretamente se abordo los requisitos que regulan la concesión y utilización del distintivo "Igualdad en la Empresa" que otorga el Ministerio. En esta área desde la asociación se mostro el interés en participar y colaborar en las certificaciones que acrediten la implantación de modelos de gestión en el ámbito de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.


Esta fue un primer encuentro que debe de iniciar una nueva etapa de colaboración y participación entre el Instituto de la Mujer y CEAL.

ACUERDO MARCO DE COLABORACION ENTRE CEAL Y CUMPLEN

09-03-2016

En la sede de Cumplen (Asociación de Profesionales de Cumplimiento Normativo), se firmo una acuerdo marco con CEAL (Asociación Española de Auditores Socio-Laborales).




El acuerdo establece como marco general de colaboración entre CEAL y CUMPLEN para regular las relaciones jurídicas y la realización de cuantas actividades vinculadas a los programas de las partes se consideren de interés mutuo, y afecten a los objetivos a desarrollar conjuntamente por ambas instituciones.




CUMPLEN, es una Asociación sin animo de lucro, integrada por profesionales y organizaciones, cuyos principales fines son el estudio y difusión de las materias relacionadas con el Cumplimiento Normativo, así como la profesionalización de la figura de los Compliance Officers.




En la firma de acuerdo, estuvieron presente D. Carlos Saiz, como Presidente de CUMPLE y Don Juan Pañella , como Presidente de CEAL; el cual estuvo acompaño por Emilio del Bas, Juan Luis Prado, en calidad de Vicepresidentes y Doña María Ángeles García, como Delegada Territorial de Galicia.

CONFERENCIA EN EL ILUSTRE COLEGIO DE GRADUADOS SOCIALES DE PONTEVEDRA

08-03-2016

El día 8 de marzo, doña María Ángeles García, Delegada Territorial de CEAL en Galicia, impartido una conferencia bajo el titulo "La tutela de la mujer en el protocolo de acoso laboral, sexual y por razón de sexo y la violencia de género en las organizaciones".

En la conferencia se abordaron temas como la prevención del acoso laboral, sexual y por razón de sexo, así como las distintas fases del proceso para la implantación de un Protocolo para la Prevención del Acoso.

Así mismo se presento el protocolo de violencia de genero.

Por último se debatió sobre el área social de la RSC, y la igualdad y la violencia de género en las organizaciones.

AUDITORIA SOCIOLABORAL EN EL FC BARCELONA

05-03-2016

Según informa la edición del Mundo Deportivo, el FC Barcelona, ha encargado una auditoria laboral de la plantilla no deportiva de la entidad, a fin de conocer las funciones de cada uno de los 400 empleados en el organigrama del club. El objetivo final, según ese rotativo es elaborar una nueva tabla salarial en función de los resultados.

http://www.mundodeportivo.com/futbol/fc-barcelona/20160304/40198904280/otro-intento-de-auditoria-laboral.html

Taller sobre la Auditoria de Igual y Protocolos de Acoso

23-02-2016

Los proximos días 1 y 2 de abril, organizanizamos en Madrid un taller formativo, que tratará sobre la auditoría de igualdad, los protocolos de acoso laboral, y el área social de la responsabilidad social corporativa entre otros. Si quiere mas información puede dirigirse directamente a ceal@auditoreslaborales.com.

Junta de Extremadura: Obligacion de presentar Planes de Igualdad en los procesos de contratación pública.

23-02-2016

La Junta de Extremadura exigirá según su portavoz, la presentación de un Plan de Igualdad, con independencia del tamaño de la empresa, en los procesos de contratación pública.

"El Consejo de Gobierno aprueba la instrucción sobre la incorporación de cláusulas sociales en la contratación pública.

El Consejo de Gobierno ha aprobado en su reunión de este martes la instrucción sobre la incorporación de criterios sociales, medioambientales, de promoción de las pymes y de contratación pública sostenible en la contratación de la Junta de Extremadura y de las entidades que integran su sector público, según ha informado en rueda de prensa la portavoz del Ejecutivo, Isabel Gil Rosiña.

La incorporación de estas cláusulas, que ya se vienen aplicando en todos los procesos de contratación pública desde que el actual gobierno autonómico tomó posesión, según afirmó la portavoz, tienen como primer objetivo facilitar el acceso de las pequeñas y medianas empresas de la región a la licitación pública autonómica, que representa casi el 98 por ciento del sector en la región.

Para ello, anunció Gil Rosiña, se pretende licitar por lotes dentro de lo que permite la legislación sobre contratación pública, simplificar la documentación y no basar la adjudicación exclusivamente en criterios económicos, así como mejorar la información que la Junta debe facilitar a las empresas sobre los procesos de licitación.

Otro de los grandes objetivos, que la portavoz agrupó en cuatro ejes fundamentales, sería mejorar la calidad del empleo garantizando el respeto a los convenios colectivos y a los derechos laborales, además de promocionar la seguridad y la salud laboral.

El tercer gran objetivo es proteger el medio ambiente y los recursos naturales y fomentar el uso de las energías renovables, mientras que el cuarto es el impulso a la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, lo que implica más contratación de mujeres en puestos de responsabilidad, la obligación de las empresas de presentar un plan de igualdad y la aplicación de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral".



La Intervención de la Diputación de Valencia encargo una Auditoria Laboral para la empresa pública Imelsa

20-02-2016

Según publica el Mundo, se han practicado auditorias de legalidad y laborales, para determinar las necesidades de la plantilla Imelsa, y para detectar las arbitrariedades salariales de los años 2011-2014.

"EL MUNDO

La Diputación lleva al fiscal el convenio laboral que se firmó antes de las elecciones

20/02/2016 13:35

Agencia Efe

La Diputación de Valencia considera que el actual convenio colectivo de la empresa Imelsa, investigada por un presunto cobro de comisiones, es ilegal y lo ha remitido a la Fiscalía para que tome las medidas oportunas de cara a restablecer la legalidad y exigir posibles responsabilidades.

Un informe interno de la Diputación, al que ha tenido acceso Efe, recoge que el actual convenio colectivo de Imelsa se aprobó el 30 de abril de 2015, uno días antes de las elecciones, e incluye "cláusulas de blindaje" y otras "que podrían ser ilegales".

En concreto, el informe destaca que la cuestión "de mayor calado" heredada en materia laboral se refiere a la contratación de personal, "que no respondía, en general, a procesos reglados con cumplimiento de los principios de legalidad de publicidad, concurrencia, mérito y capacidad".

Destaca además que el convenio, que tenía un plazo de vigencia de 5 años, se aprobó exclusivamente por la empresa y el sindicato mayoritario CSIF, no siendo votado por CCOO y UGT.

Además, el convenio, "que no se llevó al conocimiento, debate y aprobación, en su caso, del consejo de administración de la empresa ni de su junta general", no incorpora un informe claro y propio de la Intervención de la Diputación sobre la existencia de recursos que den soporte a los acuerdos convenidos.

El citado convenio incluía algunas cláusulas de blindaje y "otras que podrían resultar ilegales, además de otros aspectos que suponían, de facto, dificultades para la continuidad, gestión y desarrollo de la empresa", una circunstancia que podría llevar a "desistir del futuro de la empresa y encaminarnos a un proceso de disolución y liquidación de la misma", según recoge este informe.

El convenio colectivo se publicó en el BOP de 4 de agosto "con pleno desconocimiento de la nueva dirección y de la nueva Corporación, quienes en ningún momento fueron advertidos de dicha situación", sobre lo que el informe interno recuerda que "no existió traspaso alguno de poderes de la anterior dirección de Imelsa, quien ni siquiera ha realizado gesto alguno de colaboración".

Ante esta situación, el informe de los actuales gestores provinciales hace un repaso de las actuaciones llevadas a cabo en el seno de Imelsa y resalta que se ha realizado una "auditoría laboral para conocer la realidad de la plantilla de personal de la empresa y adecuarla a las necesidades actuales".

También se ha finalizado una "auditoría de legalidad" encargada por la Intervención de la Diputación de los años 2011 a 2014, donde se hace referencia a la "arbitrariedad de conceptos retributivos e incrementos en los ejercicios pasados no sujetos a Ley".

En cuanto al convenio colectivo, se comenzó un proceso de estudio y asesoramiento con el objetivo de "clarificar la legalidad o no, en todo o en parte, del citado convenio y proceder en consecuencia".

"Después de un minucioso estudio, hemos decidido dar traslado del mismo y de toda la documentación soporte al Ministerio Fiscal, como órgano al que corresponde la defensa de la legalidad, para que sea quien resuelva acerca de la validez del mismo o inste a las autoridades pertinentes el restablecimiento de la legalidad y en su caso exigir responsabilidades por la adopción del citado convenio colectivo".

Igualmente resalta el informe que se ha procedido a "finalizar la relación laboral de varios trabajadores por motivos de reestructuración de la empresa y porque en muchos casos los puestos que ocupaban no respondían a sus contratos de trabajo ni necesidades de la empresa".



Primera tesis doctoral sobre la Auditoría Sociolaboral

08-02-2016

El pasado viernes 5 de febrero de 2016 tuvo lugar en la Universidad de Málaga la defensa de la tesis doctoral "Pasado y futuro de la Auditoría Sociolaboral en la Empresa" por parte de D. Salvador Cordero Vallejo. Trabajo que propone la auditoría sociolaboral como un valor añadido para las empresas y organizaciones a partir de un estudio empírico de la realidad de su utilización por parte de los Graduados Sociales de Málaga y Melilla. Como miembro del tribunal de la misma participó el Dr. Ricard Calvo -profesor de la Universitat de València y Asesor Científico de CEAL."

Prevención del acoso y la violencia de género en las organizaciones.

21-01-2016

El día 21 de enero, nuestra compañera María Ángeles García, impartió una conferencia sobre la prevención del acoso, organizado por Aedipe; a continuación transcribimos son su autorización el articulo publicado por esta asociación:

"Prevención del acoso y la violencia de género en las organizaciones

28 enero, 2016 · por Pablo Búa Burgos

El pasado jueves, día 21 de enero, se celebró un nuevo Afterwork de Recursos Humanos organizado por la Comisión Jurídico Laboral de Aedipe Galicia.

La charla fue impartida por la Auditora Laboral María Ángeles García, la cual centró su exposición en la prevención del acoso y la violencia de género en las organizaciones.

Los puntos más destacados de la charla fueron los siguientes:

1.- La Prevención del acoso laboral, sexual y por razón de sexo.

El acoso laboral son los comportamientos continuados que minan la moral del trabajador, haciéndole perder su autoestima y sometiéndole a un proceso de aislamiento que le degrada. Dichos comportamientos derivan de la interrelación entre el trabajador, la organización y el entorno de relaciones sociales en el trabajo y la exposición a conductas de violencia psicológica suponen un riesgo importante para la salud del acosado, por lo que la empresa está obligada a velar y prevenir el acoso.

De esta manera, la empresa deberá evitar unas condiciones psicosociales adversas ya que se encuentran en el origen tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo como de determinadas consecuencias perjudiciales para la salud y para el bienestar del trabajador.

El acoso sexual son los comportamientos verbales o físicos de naturaleza sexual que tengan el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (como por ejemplo: insinuaciones, proposiciones, toqueteos, comentarios ofensivos, etc.).

El acoso por razón de sexo son los comportamientos realizados en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2.- Contexto legal

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, considera discriminatorios el acoso sexual o por razón de sexo, además el condicionar un derecho o la expectativa laboral a la aceptación constitutiva de acoso sexual o por razón de sexo también es un acto de discriminación por razón de sexo.

Esta Ley para la Igualdad obliga a las empresas a respetar la igualad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y podrán asumir la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social destinar a promover condiciones de igualdad en el seno de la empresa o en su entorno social.

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, determina los principios aplicables a la prevención de los riesgos psicosociales. Son los que se derivan de la organización del trabajo (art. 4.7) y tienen una finalidad preventiva: iniciar y estructurar un proceso de mejoras continuas de las condiciones de trabajo relativas a la organización del trabajo, basado en un diálogo.

La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Protección Integral de la Violencia de Género, establece medidas de protección integral con el fin de prevenir, sancionar y erradicar la violencia de género y prestar asistencia a las víctimas.

Esta Ley para la Protección de la Violencia reconoce derechos laborales a trabajadoras y funcionarias víctimas de este tipo de violencia de género. Para ejercer estos derechos, las trabajadoras deben acreditar la situación de violencia, bien mediante sentencia por la que se condene al agresor, bien por orden de protección o mediante informe del Ministerio Fiscal que indiquen la existencia de indicios de que la mujer es víctima de violencia de género.

El Convenio de Estambul (BOE de 6 de junio de 2014) es el primer instrumento de carácter vinculante en el ámbito europeo en materia de violencia contra la mujer y la violencia doméstica.

Este Tratado internacional es el de mayor alcance hasta ahora y su objetivo primordial es hacer frente a esta grave violación de los derechos humanos, estableciendo una tolerancia cero con respecto a la violencia hacia la mujer.

3.- Proceso para la implantación de un protocolo para la prevención del acoso.

El proceso que se tiene que seguir lleva un componente legal muy importante, de cara a establecer una seguridad jurídica que lo ampare.

El objetivo del proceso es por un lado, velar para que exista dentro de la organización un ambiente exento de acoso sexual y por razón de sexo, arbitrando las condiciones adecuadas para que los procedimientos de denuncia se conozcan y el proceso se realice con las máximas garantías para todas las partes, mientras que por otro lado, prevenir conductas que comporten acoso sexual o por razón de sexo, formando al personal para la prevención de estas situaciones.

Las características del proceso son las siguientes:

? Comprensión: se debe conocer las diversas formas en las que se manifiesta el acoso (directas e indirectas, de gravedad e intensidad variable, aislada o continuada, etc.), las distintas conductas (requerimientos, proposiciones, chistes, bromas, exhibición de fotos o vídeos, etc.), el comportamiento complejo, las concepciones sociales consideradas conductas ?normales? entre las relaciones Hombre/Mujer ? Masculina/Femenina, el porqué del acoso. Resulta fundamental contar con una actitud innovadora, conformando protocolos de integración de valores.

? Integración: se debe implicar a todas las personas para asumir los objetivos. Se deben considerar los riesgos psicosociales en el protocolo de acoso laboral, la igualdad de género en el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, mientras que la responsabilidad social corporativa en el protocolo de violencia de género como fuentes de valor.

? Implementación: de forma transversal, se debe formar, informar y escuchar. Asumir desde la Dirección el liderazgo efectivo del proceso, junto al resto del personal.

4.- Fases del proceso de implantación del protocolo de acoso.

Las diferentes fases de un proceso de implantación de un protocolo de acoso son:

? Identificación: en esta fase se deben identificar los factores de riesgo. Determinar el ámbito de aplicación y los procedimientos a seguir.

? Planificación: esta fase tiene que ver con el diseño del protocolo. La materialidad práctica del mismo.

? Evaluación: en esta fase se realiza la revisión y el seguimiento.

? Protocolo: esta fase tiene que ver con la intervención y el procedimiento de actuación. De esta manera tenemos en primer lugar que instruir el proceso de denuncia (determinar ante quién se presenta) y en segundo lugar la instrucción en sí (quién o quienes serán los instructores, información a la RLT previa autorización de la presunta víctima, puede ser por escrito o verbal e instruir el procedimiento de actuación y deber de vigilancia).

El procedimiento de actuación puede ser de 2 tipos:

1. Procedimiento previo inmediato: o también llamado procedimiento informal, caracterizado por una entrevista con las partes para lograr una solución. El plazo de este procedimiento suele ser como máximo de 10 días.

1. Procedimiento formal: se caracteriza por la apertura de un expediente informativo y audiencia a las partes que podrán asistir acompañadas durante todo el proceso a su elección. El plazo de este procedimiento suele ser como máximo de 30 días para emisión de informe.

El proceso finaliza con el cierre del expediente. Y pueden suceder 2 cosas:

? No existe acoso: si existe mala fe en la denuncia se aplicarán medidas disciplinarias. Se archiva el expediente y se custodian los documentos.

? Si existe acoso: se aplicarán las medidas sancionadoras disciplinarias y se informará a la RLT del resultado del expediente. No debe de olvidarse de la facultad de la Dirección de establecer las medidas correctoras oportunas en el plazo máximo de 15 días.

5.- Beneficios y Riesgos.

Los Beneficios de tener establecido un protocolo de acoso para la organización son:

? Asegura una mayor calidad: estándares de calidad, normas de conducta ética, protocolos de prevención, integridad, atención a la diversidad.

? Mejora la imagen y la reputación: la sociedad valora a las empresas que respetan los derechos fundamentales, si se preocupan por sus trabajadores, no ocultan casos de violencia y si cumplen la legalidad.

? Cumplimiento de las leyes y reglamentos: contemplan políticas sobre diversidad, tienen protocolos de resolución de conflictos relacionados con la discriminación y el acoso y reducen otros riesgos de persecución y sanción legal en materias penales, administrativas, medioambientales, laborales, etc.

Según indica el Institute Business For Social Responsability, reducen su RIESGO de ser perseguidas judicialmente y del deber de pagar multas millonarias.

Todo esto se traduce en un mejor desempeño social, con el conseguimiento aumento de valor para la organización y una reducción de riesgos.

Los Riesgos de no tener implantado un protocolo son:

? Demandas de la sociedad: aumento de normas y de seguridad.

? Consumidores más exigentes: presiones de la sociedad civil.

? Leyes y regulaciones: multas y penalidades graves en caso de incumplimiento.

? Creciente escrutinio del interés público: medios de comunicación más agresivos y con mayor capacidad de difusión de información.

? Aumento de la vulnerabilidad de la organización: daños a su imagen y a su reputación por conductas no preventivas.

? Riesgos de escándalos para aquellas organizaciones que no se preocupen por el respeto a los derechos humanos.

6.- El área de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC)

Para trasladar la RSC a la organización se tienen que seguir los siguientes pasos:

? Garantizar la seguridad y salud en el trabajo: adoptando una actitud preactiva, evaluando los riesgos y adoptando medidas que atiendan tanto a factores físicos, como a factores psicosociales atendiendo a la diversidad.

? Tratar la lucha contra el acoso y la violencia de género: estableciendo protocolos de prevención y procedimientos de denuncia.

? Respetar los derechos humanos: asegurando que otras organizaciones con las que se asocia respeten los mismos valores fundamentales, elaborando y difundiendo los códigos de conducta y verificando el cumplimiento de la legalidad.

? Incorporar el respeto a la diversidad: introduciendo valores en atención al respeto a la diversidad: edad, origen étnico, opción u orientación sexual, etc.

? Velar por la lucha contra de la discriminación: avanzando hacia la igualdad, eliminando las desigualdades y estableciendo garantías y mecanismos de prevención.

? Promover medidas de conciliación: logrando en las personas de la organización un mayor equilibrio en la satisfacción de sus necesidades y responsabilidades laborales, personales y familiares.

De manera resumida, las acciones a llevar a cabo son: código ético, protocolo de acoso laboral, protocolo de violencia a mujeres, plan de igualdad, memorias de RSC, corporate compliance y sistemas de gestión de calidad, medio ambiente y prevención de riesgos laborales.

Las herramientas de las que se dispone son: auditorias socio-laborales, medidas internas de prevención y control, formación e información, implementación de mecanismos definidos para su cumplimiento y sistemas de evaluación y revisión.

7.- El protocolo de violencia de género.

Los objetivos del establecimiento de un protocolo de violencia de género son: garantizar la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el lugar de trabajo y fuera de él, prevenir la violencia, proteger a las víctimas e informar de las acciones judiciales que se pueden establecer contra los agresores.

Las características más comunes del protocolo son:

? Promover y proteger el derecho de todos los trabajadores, en particular de las mujeres, a vivir a salvo de la violencia de género, tanto en el ámbito laboral como en el privado.

?

? Sensibilizar a los trabajadores de la empresa para que adopten una actitud preactiva y rompan con la cultura tradicional de intolerancia y negación que perpetúa la desigualdad de género y la violencia que la causa.

? Informar y formar a los trabajadores de los derechos laborales que amparan en especial a las mujeres trabajadoras que sufran violencia de género para que puedan conciliar la relación laboral con sus circunstancias personales y/o familiares.

El resultado a conseguir con el establecimiento del protocolo es la tolerancia cero con la violencia contra las mujeres."



ASAMBLEA EXTRAORDINARIA DE CEAL

13-11-2015

Ha tenido lugar en Madrid, la celebración de la Asamblea Extraordinaria de socios de CEAL, en la sede del Consejo General de Colegios de Graduados Sociales de España.

Entre otros asuntos se aprobó la modificación de estatutos, a fin de adaptarlos a las nuevas necesidades de la asociación, tanto en lo que hace referencia la figura del socio auditor, así como las distintas modalidades de socio y asociado.

También se aprobó ampliar los fines de la asociación, a fin de potenciar las áreas de investigación, confección de protocolos y auditorias en temas relacionados con la prevención de la violencia de género, el acoso laboral, así como la no discriminación en las relaciones laborales, entre otros.

Se aprobó igualmente por unanimidad el plan estratégico de la asociación para los años 2016-2017, todo ello encaminado a potenciar la asociación y la práctica de la auditoria Sociolaboral en nuestra sociedad.





III MASTER DE CONSULTORIA Y AUDITORIA SOCIOLABORAL

10-11-2015

El pasado martes se inauguró el III Master de Consultoría y Auditoria Sociolaboral que se imparte en la Universidad de Pablo de Olavide de Sevilla.


En dicha edición como cada año, cuenta con el apoyo y colaboración de la Asociación Española de Auditores Socio-Laborales.


Un total de 23 alumnos se formaran en técnicas de auditoria y consultoría, la mayoría de ellos provienen del Grado en RRLL y RRHH, aunque también los hay del Grado de Derecho y de ADE.


Forman parte del profesorado que imparte el Master como en años anteriores, D. Juan Pañella y Emilio Del Bas, Presidente y Vicepresidente de CEAL.




V JORNADAS SOBRE INVESTIGACIÓN SOCIOLABORAL

06-11-2015

Bajo el lema "La necesidad de hacer confluir la visión académica y profesional", las V Jornadas sobre Investigación Sociolaboral de la Comunitat Valenciana, celebradas en la Universitat de València los días 5 y 6 de noviembre han reunido a docentes que imparten la asignatura de auditoría sociolaboral en de distintas universidades de España, a auditores profesionales y a alumnado de la misma, que han realizado un balance de la situación actual de la docencia en Auditoría, así como de sus posibilidades futuras. Además se han presentado la primera convocatoria de los Premios CEAL de Investigación en Auditoría Sociolaboral, que proponen como objetivo fomentar investigaciones relacionadas con la ASL y con los nuevos espacios generados por ella.

V JORNADAS SOBRE INVESTIGACIÓN SOCIOLABORAL

26-10-2015

En la Universidad de Valencia se van a celebrar los próximos días 5 y 6 de noviembre, las que serán V JORNADAS SOBRE INVESTIGACION SOCIOLABORAL, con la colaboración y participación de la Asociación Española de Auditores Socio- Laborales. El primer día de las Jornadas se debatirán con profesionales de otras universidades la docencia en Auditoria Sociolaboral; así como la relación entre docencia y necesidades profesionales para el desarrollo de la actividad del auditor sociolaboral.


El Viernes día 6, entre otros actos, y a cargo de la compañera de CEAL, Doña María Ángeles García Pérez, presentara la ponencia: "Auditoria de Igualdad, la auditoria Sociolaboral en estado puro".











COMPLIANCE LABORAL: PREVENCION Y GESTION DEL RIESGO NORMATIVO EN EL AMBITO LABORAL

22-10-2015

Ecija Abogados ha organizado el pasado día 22 de octubre una jornada formativa sobre el Compliance Laboral, con la colaboración entre otros de la Asociación Española de Auditores Sociolaborales, participando en las mismas Don Francisco Bonel, Delegado Territorial de la Zona Centro de CEAL.

En esta jornada se compartieron experiencias practicas en materia de prevención y control de riesgos y las estrategias de protección corporativa frente a su posible responsabilidad, tal y como figuraba en el programa de la jornada.

Don Francisco Bonel, expuso las bondades de la auditoria sociolaboral, como una herramienta eficaz para la verificación del cumplimiento de las obligaciones jurídico-laborales que afectan a la empresa y trabajadores y valorar los posibles riesgos existentes.







AUDIENCIA NACIONAL SOBRE EFICACIA DE LA IMPLANTACIÓN UNILATERAL DE UN PLAN DE IGUALDAD

22-10-2015

Sentencia de la Audiencia Nacional de 16.9.15 donde procede declarar la nulidad de pleno derecho de un Plan de Igualdad, elaborado unilateralmente por la empresa, aunque los representantes de los trabajadores se hayan negado a negociar.




Los planes de igualdad son una manifestación propia de la negociación colectiva, que deben negociarse obligatoriamente con los representantes de los trabajadores. Por tanto, no cabe en ningún caso su aprobación unilateral por parte de la empresa, ni siquiera aunque los representantes se nieguen a negociar, según ha dictaminado la Audiencia Nacional en una sentencia a la que ha tenido acceso Cart@ de Personal (sent. de la AN de 16.09.15).








Uno de los sindicatos mayoritarios de una empresa del sector de consultoría interpuso una demanda de conflicto colectivo contra la empresa y contra el resto de los sindicatos con representación en la empresa para solicitar que se declarara nulo el Plan de Igualdad implantado por la compañía al no haberlo negociado con los representantes de los trabajadores.




La Audiencia Nacional falla a favor del sindicato y declara nulo el plan, aunque en el juicio quedó demostrado que la empresa justificó que había instado a los representantes de los trabajadores a negociar la renovación del Plan de Igualdad, encontrándose una oposición cerrada del comité de empresa de uno de los centros de trabajo afectados que condicionaba sentarse a negociar a la retirada de una serie de sanciones de empleo y sueldo que había impuesto la empresa a cuatro delegados de personal.




Ante dicha obstrucción, la empresa promovió un grupo de trabajo cuya actividad concluyó con la aprobación del Plan de Igualdad por los representantes de la empresa, puesto que los representantes de los trabajadores votaron en contra. La Inspección de Trabajo dio el visto bueno al Plan de Igualdad y el Instituto de la Mujer de Andalucía participó en el proceso.




Pese a todo ello, la AN sentencia que "no cabe en ningún caso la imposición unilateral del Plan de Igualdad por parte de la empresa, ni siquiera aunque la misma haya intentado, como sucede aquí, negociar con los representantes de los trabajadores, sin que ello fuera posible por el bloqueo de los representantes unitarios de uno de los centros de trabajo afectados". Y esto es así, razona la Audiencia Nacional, porque la ley determina expresamente que "la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad deberá ser objeto de negociación con los representantes de los trabajadores" (art. 45 de la LO 3/2007, de 22.03.07).




Y como en este caso, concluye la Audiencia, la empresa constituyó un órgano, al que denominó "grupo de trabajo", compuesto por cuatro representantes de la empresa, un delegado de personal y un representante unitario y el Plan de Igualdad sólo fue votado por los representantes de la empresa, "dicho Plan no se elaboró conforme a lo dispuesto en la LO 3/2007, por lo que procede declarar su nulidad de pleno derecho".

Blogs de Cart@ de Personal de Asesoriza (22-10-15)





ACTO DE ENTREGA DEL XI PREMIO DEL OBSERVARTORIO CONTRA LA VIOLENCIA DOMESTICA Y DE GENERO

14-10-2015

El día 14 de octubre, Don Juan Pañella Martí, y Doña María de los Ángeles García Pérez, en representación de CEAL, asistieron al acto de entrega del XI Premio del Observatorio contra la Violencia Doméstica y de Género, que este año recayó a titulo póstumo en Doña Soledad Cazorla Prieto, la cual fue la primera Fiscal de Sala de Violencia contra la Mujer.



En el acto intervinieron entre otros, el Ministro de Justicia, D. Rafael Catalá; el Ministro de Interior, D. Jorge Fernández; el Ministro de Sanidad y Servicios Sociales e Igualdad, Don Alfonso Alonso, y cerrando el acto D. Carlos Lesmes Serrano, Presidente del Tribunal Supremo y del Consejo General del Poder Judicial.



Al concluir el acto, D. Juan Pañella, saludo al Presidente del CGPJ, D. Carlos Lesmes, exponiéndole las líneas de colaboración de CEAL con el Observatorio Contra la Violencia Domestica y de Género.



INAUGURACION II POSTGRADO AUDITORIA Y CONSULTORIA LABORAL

02-10-2015

El pasado viernes se inauguro en la Universidad del País Vasco, la segunda promoción en Auditoria y Consultoría Socio-Laboral. Este postgrado a igual que el anterior, cuenta con la colaboración de la Asociación Española de Auditores Socio-Laborales.




Una vez concluido el acto de inauguración, el Presidente del recientemente creado Instituto Vasco de Auditores Socio-Laborales, Don Alipio García Ross y el Presidente de CEAL, Don Juan Pañella Marti, concluyeron el acto, hablando sobre el papel del auditor socio laboral y su profesionalización.




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Postgrado especialista Auditoría y Consultoría Socio-laboral




ACTO DE INAUGURACIÓN DEL CURSO DEL




POSTGRADO ESPECIALISTA EN AUDITORÍA Y CONSULTORÍA SOCIOLABORAL




LUGAR: Escuela de Relaciones Laborales




FECHA: 2 de octubre de 2015




HORARIO: 16h a 18 horas




Programa:




16-16.45h. Acto de Bienvenida a los profesores y alumnos D. Ángel Toña Consejero de Gobierno Vasco Departamento de Empleo y Políticas Sociales D. Bartolomé Aristegui Presidente del Consejo de Graduados Sociales del País Vasco D. Ángel Elías Director de la Escuela de Relaciones Laborales de la UPV/EHU Dña. Marta Moreno Marcos. Directora del curso postgrado especialista en Auditoría y Consultoría Sociolaboral




16.45-17.30h. Presentación del IVAS y de la CEAL.




?El papel del auditor sociolaboral y su profesionalización?.




D. Alipio García Ross. Presidente del IVAS (Instituto Vasco de Auditores Sociolaborales)




D. Juan Pañella. Presidente de la CEAL (AsociaciónEspañola de Auditores Laborales)






LAS NUEVAS ADMINISTRACIONES ENCARGAN AUDITORIAS LABORALES

16-09-2015

El ayuntamiento encarga a la Diputación de Valencia una auditoria sobre las tareas de los empleados públicos

08/09/2015 | elperiodic.com


El pleno del Ayuntamiento de Riba-roja de Tória aprobó ayer lunes una propuesta del actual equipo de gobierno -formado por el PSPV, Compromís y Esquerra Unida- en la que solicita a la Diputación de Valencia una auditoria laboral que determine la situación de los 370 empleados públicos con que cuenta la administración local. La propuesta contó con el respaldo, además, de Riba-roja Puede y Ciudadanos.

La iniciativa aprobada pretende "una mejora y adaptación de la estructura, métodos de funcionamiento y de la gestión del personal de la administración pública en general y del Ayuntamiento de Riba-roja en particular" con el objetivo principal de "ofrecer a la ciudadanía unos servicios públicos de calidad y dar respuestas eficaces, ágiles y eficientes a las demandas de los contribuyentes".

La realización de esta auditoría de las tareas de los 370 trabajadores permitirá establecer "una mayor profesionalización del empleo público que redunde en beneficio de la ciudadanía" con un estudio "pormenorizado" de las disponibilidades y necesidades del personal en cada una de las áreas que forman el Ayuntamiento de Riba-roja de Tória. Con las conclusiones de la auditoría, el equipo de gobierno podrá reestructurar y reorganizar, si es necesario, los recursos humanos actuales "para ofrecer a la ciudadanía unos servicios públicos de calidad".

El alcalde de Riba-roja, Robert Raga, del PSPV, ha afirmado que esta auditoría "es una obligación de este gobierno ante las múltiples irregularidades y anomalías que hemos detectados en un buen número de departamentos y áreas municipales por culpa del desbarajuste y la mala gestión del PP a lo largo de los últimos años, por tanto, es el momento de resolver y solucionar estos problemas en aras de acometer la transformación que necesita actualmente nuestra localidad, acuciada por el desempleo ante el que se debe ayudar con un mayor apoyo al tejido empresarial y los emprendedores".

El Ayuntamiento de Riba-roja aprobó también anoche, por unanimidad, una moción del PSOE para la creación del portal de la transparencia en la página web municipal y la adhesión del municipio a la "Red de entidades locales por la transparencia y participación ciudadana" promovida por la Federación Española de Municipios y Provincias.

Con la puesta en marcha de este portal, los ciudadanos tendrán acceso a las retribuciones íntegras, la declaración de la renta y de los bienes patrimoniales de los 21 concejales de Riba-roja, los percepciones de los directivos y personal de confianza, los servicios contratados a empresas y la cuantía de los mismos, además de otros contenidos como los instrumentos de ordenación territorial y urbanística en vigor, con todas las modificaciones producidas, los presupuestos anuales, los planes plurianuales y la liquidación de los mismos.

La puesta en marcha de este portal contempla, además, la publicación del coste real de los servicios públicos y del mantenimiento de las instalaciones y los servicios municipales con el ánimo de "concienciar a los ciudadanos de la necesidad de cuidar las instalaciones públicas y hacer un buen uso de sus servicios".

Raga ha añadido que este instrumento informático "es una ambicioso proyecto incluido en el decálogo rubricado por los partidos firmantes del pacto de progreso de Riba-roja y que certifica nuestro compromiso decidido por cambiar la forma de gestionar el ayuntamiento en la que la transparencia y la participación ciudadana se conviertan en las señas de identidad propias y singulares".

Éxito del III Congreso Nacional de Auditoría Socio-Laboral en Málaga

13-05-2015

La Asociación Española de Auditores Socio-Laborales se congratula del éxito del III Congreso Nacional de Auditoría Socio-Laboral, que se realizó el 13, 14 y 15 de mayo en Málaga.


Los más de 150 asistentes valoraron muy positivamente las ponencias del Congreso, que repasaron diversos temas como la igualdad de género en las empresas, las retribuciones de los socios y administradores después de los cambios normativos, o cómo aporta valor añadido a las sociedades la auditoría socio-laboral. Además, los asistentes disfrutarion de varias actividades de ocio organizadas por la ciudad.



Ceal en medios

31-01-2013